Принято выделять систему факторов микро- и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения специалистов. К этим факторам относятся:
─ Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.
─ Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
─ Уровень жизни населения – баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения.
─ Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
─ Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
─ Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
─ Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов[16, с.59].
Факторами микросреды является материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:
─ Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
─ Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура – характер официальных и организационных связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы;
б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [16, с.62].
У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.
Социальная работа в организации нацелена на благоприятный психологический климат, так как каждый сотрудник переживает состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. И выявляет те факторы, которые повышают настроение специалиста, мотивацию, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Так, в частности, критериями благоприятного социально - психологического климата считаются:
1. четкое знание каждым сотрудником своих функциональных обязанностей и знание основных отличий этих обязанностей от других. В частности, важно, чтобы и руководитель, и подчиненные имели ответы на следующие вопросы, связанные с ощущением своих границ в организации:
- за что отвечаю Я;
- за что отвечают Другие?
- что принадлежит Мне?
- что принадлежит Другим?
- что делаю Я?
- что делают Другие;
2. осознание своих убеждений, основных жизненных и профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации;
3. определение своих позиций по отношению к себе и другим сотрудникам в организации;
4. наличие у основной части сотрудников целенаправленности, эмоциональной выносливости, стремления профессионально развиваться, расти;
5. наличие позитивных деловых отношений, как между сотрудниками, так и между подчиненными и руководителями подразделений, организации в целом;
6. преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня и высокий уровень групповой сплоченности;
7. позитивные взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
8. равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого сотрудника подразделения;
9. своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
10. справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, а также при использовании системы стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;
11. нежелание специалистов уходить из данного подразделения, взаимоподдержка и взаимопомощь;
12. групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений [21, с.117].
Полезно также оценить наличие показателей негативного психологического климата в организации, которыми могут выступать:
─ тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в подразделении или организации события и изменения;
─ слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении порученных руководством заданий и последующей оценки результатов;
─ преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений, проекции;
─ склонность к “постановке диагнозов” как отдельным сотрудникам, так и организации и руководству в целом;
─ при выполнении заданий большинство сотрудников склонны работать в «авральном порядке», по принципу «скорых решений», т. е. присутствует «линейное» мышление – потребность знать что-либо наверняка, отсутствие поиска вариантов в достижении целей;
─ частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на своем рабочем месте;
─ неточное выполнение решений и приказов руководства и обсуждение указаний руководителей в кулуарах;
─ длительные перекуры или чаепития во время работы, пустая трата рабочего времени;
─ частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения, распространение слухов друг о друге;
─ высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности [18, с.83].
Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника – это одна из целей руководства в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника может служить важным побудительным стимулом его творческих поисков.
Социальная работа в организации сталкивается с субъективной удовлетворенностью – крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и существенно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и т.д.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; организация, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.д.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Социально-психологический климат создается в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизацию социально-психологического климата следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с психологической культуры общения, с саморегуляции поведения сотрудников.
Большой эффект в создании положительного климата в организации и снижении конфликтности дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.
Вывод по главе 1
1.Теоретические основы социальной работы в организации по предупреждению производственных конфликтов нашли отражение в методологических концепциях и подходах изучения конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке. Методологической основой по предупреждению производственных конфликтов выступают: комплексный, системный, субъектный, организационный, деятельностный, мотивационный, когнитивный и ситуационный подходы.
2.Производственные конфликты - это открытое или скрытое столкновение индивидуальных и (или) групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в совместной производственной деятельности. Можно выделить следующие основные типы производственных конфликтов: 1) ценностные, связанные с отсутствием разделяемого всем коллективом видения будущего предприятия; 2) ориентационные, обусловленные низким уровнем мотивации к высокопроизводительному труду; 3) функционально-ролевые, вызываемые несоответствием организации производственной деятельности новым производственным задачам и возникающим ожиданиям работников; 4) коммуникативные, порождаемые отсутствием должного уровня взаимопонимания между работниками предприятия