План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных целей.[27]
Хозяйственный расчет:
1) самостоятельность;
2) самоокупаемость;
3) самофинансирование;
4) экономические нормативы;
5) фонды стимулирования.
Хозяйственный расчет – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции ( товаров, работ и услуг), самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т.е., оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности является банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счет собственной прибыли.
Оплата труда:
1) должностной оклад служащим;
2) тарифная ставка для рабочих;
3) дополнительная зарплата;
4)вознаграждение
5) премия.[28]
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководитель предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.[29]
Руководитель предприятия с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.[30] Система методов и элементов управления персоналом представлена в таблице 2.
управление персонал кадровый менеджмент
Таблица 2
Система методов и элементов управления персоналом
| Методы управления персоналом | ||
| Административные | Экономические | Социально-психологические |
| 1. Организационные воздействия 2. Распорядительные воздействия 3.Материальная ответственность и взыскания 4. Дисциплинарная ответственность и взыскания 5.Административная ответственность | 1. Плановое ведение хозяйства. 2. Хозяйственный расчет. 3. Оплата труда. 4. Рабочая сила. 5. Рыночное ценообразование. 6. Ценные бумаги. 7. Фазы воспроизводства товаров | 1. Партнерство. 2. Мораль. 3. Социальное планирование. 4. Конфликты. 5. Психологическое планирование. 6. Интеллектуальные способности. 7. Тип личности |
Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной часть механизма формирования и изменений пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.[31].
1.3 Особенности формирования системы управления персоналом в торговой фирме
Формирование квалификационного персонала и системы эффективного управления персонала является одним из важнейших факторов предпринимательского успеха. Тезис «отца маркетинговой теории» Ф.Котлера «Ваш бизнес- это ваши сотрудники». Владелец одного из крупнейших в мире агентств Х. Розенблат и автор нашумевшей книги «Потребитель приходит вторым» на вопрос: «Кто же приходит первым?» отвечает: «Сотрудники!»
В подсистему управления персоналом входят:
-отбор персонала;
-должности как совокупность задач, прав, обязанностей и ответственности;
- условия труда;
- оценка труда;
- оплата труда;
- льготы;
- аттестация персонала;
- организация труда;
- порядок должностного продвижения;
- повышение квалификации;
- социальные услуги;
- порядок высвобождения персонала (перевод, увольнение, сокращение).
Указанные функции и средств при их эффективном применении создают положительный образ фирмы на рынке труда, делают ее привлекательной для квалифицированных работников.[32] Как правило, фиксируются в таких корпоративных актах, как Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностных инструкциях, Положениях об отдельных подразделениях, Штатном расписании и др. Для работников всех звеньев фирмы большую роль играет «открытость» этих документов, знание которых повышает заинтересованность работников в результатах своего труда.[33]
В корпорациях (ООО, ОАО) работники делятся на работающих по найму и работающих собственников, участвующих в прибыли. Практика показала, что первые чаще всего озабочены своей собственной судьбой и заинтересованы в повышении заработной платы (менеджерский подход к управлению). У работающих собственников более повышен интерес к фирме, участие в прибыли ориентирует их на получение более высокой прибыли, а не на повышение зарплаты ( предпринимательский подход).
Взаимоотношения между работником и предпринимателем-работодателем регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации, который устанавливает, что прием на работу осуществляется по добровольному соглашению сторон, которое называется трудовым договором.
Различаются следующие виды трудового договора:
-договор на неопределенный срок,
-срочный трудовой договор (до пяти лет)
- договор на время выполнения определенной работы.
Администрация обязана требовать от поступающего на работу документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (если это основная работа, а не совместительство), документ, подтверждающий квалификацию. В трудовую книжку вносятся записи о приеме на работу, продвижение по должности, поощрении и увольнении со ссылкой на соответствующую статью Трудового Кодекса Российской Федерации.
Трудовой договор следует отличать от договора подряда, по которому работник обязуется выполнить к определенному сроку определенную работу. Особым видом трудового договора является трудовой контракт – коммерческий договор по поводу купли/продажи рабочей силы.Как правило, контракт заключается с работником способным квалифицированно выполнять определенную работу. В контракте, в отличие от трудового соглашения, должны быть четко прописаны обязанности сторон. Контракт может также заключаться и с работником, принятым одновременно по трудовому соглашению.[34]
В соответствующих внутрифирменных актах регулируются такие процедуры:
- собеседование с поступающим на работу;
- визирование заявления поступающего, подписание и утверждение приказ;
- необходимость и порядок предоставления медицинской книжки (например - для работы продавцом);
- выдача пропуска на фирму;
- допуск к коммерческой информации и т.д.
Структура оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда и других аналогичных документов и состоит из следующих частей:
- выплат заработной платы за фактически выполненные работы ( основная заработная плата);
- выплата стимулирующего характера, перечисленных во внутрифирменных актах (премиальные выплаты по итогам месяца, года, за освоение новой техники, за экономию ресурсов, за высокое качество работы, за выполнение плана и так далее);