2. Благодаря повторяющимся действиям руководителей, направленным на определение объектов и предметов внимания, коллективных приоритетов, оценки, контроля, работники постепенно привыкают к тому, что является важным и что ожидается от них.
3. Моделирование, обучение, тренировка – различные обучающие семинары, видеотренинги.
4. Критерии определения вознаграждений и статусов, принятия на работу, продвижения, увольнения – культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий, которые привязаны к определенному поведению. Очень важно помнить, что система поощрений должна быть общей и единой для всех.
Улучшение параметров работы
Улучшение параметров работы – одно из мотивирующих мероприятий. Работа должна удовлетворять основным параметрам – разнообразие умений и навыков, целостность, важность, автономия, обратная связь. Это мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.
Основные методы улучшения параметров работы сводятся к следующему:
1) Повышение разнообразия умений и навыков – ротация кадров, карьерное планирование, помощь сотрудника в качестве наставника и консультанта-эксперта, материальное поощрение, соревновательные мероприятия. Также нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника, это стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.
2) Повышение целостности работы – может быть достигнуто за счет добавления каких-либо связанных с ней задач (подготовительных или заключительных операций, контроля). Работник испытывает большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Объединение нескольких операций в одну улучшит многие показатели работы – от временных до стимуляционных.
3) Повышение важности работы – при формулировке абсолютного любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы.
4) Увеличение автономии – передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. К таким вопросам как правило относятся темп и время выполнения работы, инструменты, материалы, оборудование.
5) Усиление обратной связи – постановка конкретных и четких целей, введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. Внешняя обратная связь заключается в том, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
Экономическая мотивация
Существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными для любой фирмы:
- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная и групповая работа;
- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
- работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;
- дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Возможные способы экономического стимулирования для торговых групп:
- индивидуальные комиссионные с объемов продаж;
- индивидуальная премия за вклад в общую прибыль;
- групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год;
- групповая система долевого участия в прибыли;
- продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой.
3.3 Внедрение проекта «Проведение учебно-психологического тренинга «Общение при производственной деятельности» и его практические результаты
Общие сведения
Учебный социально-психологический тренинг «Общение при производственной деятельности» разработан в лаборатории социально-психологических исследований учебно-тренажерного центра г. Нерюнгри.
Настоящий тренинг разработан кандидатом психологических наук доцентом Г.М. Парсадановым и социологом Л.М. Тихоновой.
Данный тренинг предусматривает обучение навыкам общения при производственной деятельности руководителей, специалистов и рабочих предприятия.
Основные цели тренинга заключаются в следующем:
а) обучение приемам, способам эффективного общения при производственной деятельности;
б) активация учебного процесса в системе непрерывного образования, а также при проведении семинаров, совещаний и т.п.
в) формирование социально-психологической позиции участника тренинга;
г) улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе;
д) повышение психологической и организационной культуры работников и коллектива.
В ходе тренинга от участников требуется готовность и умение открыто предъявить собеседнику свою позицию, собственное мнение. Одно из средств на этом пути – отказ от безлично универсальных суждений типа «обычно считается», «говорят», «полагают». Часто подобные безличные формы сознательно или неосознанно служат именно сокрытию личной позиции. Замена приведенных выше типов суждений личными формами типа «я считаю», «я полагаю», «я сомневаюсь» способствует построению доверительных отношений с партнером, в качестве которого может выступать один человек, одновременно несколько собеседников или целая аудитория.
Организация тренинга
Тренинг рассчитан на поэтапное проведение в течение 2-4 часов.
Особое внимание необходимо обратить на подготовку проведения тренинга, которая заключается в следующем:
- оформление помещения;
- обеспечение раздаточными материалами и техническими средствами (анкеты, ручки, экран и проектор);
- формирование групп.
Помещение для тренинга должно быть светлым, просторным, по возможности изолированным от внешнего шума и других помех (телефонные звонки и т.п.). Существенным моментом является размещение обучаемых таким образом, чтобы все участники видели и слышали друг друга (например по кругу), давая тем самым возможность воспринимать широкий спектр невербальных (т.е. несловесных) проявлений (реакций). При этом необходимо для участников тренинга предусмотреть возможность делать записи (наличие столов и т.п.).
Для организации тренинга использовалось арендованное помещение – актовый зал. В центре зала находился стол для ведущего тренинга и экран с проектором для наглядной демонстрации материала. Столы участников тренинга были расположены вокруг ведущего, таким образом, чтобы участники сидели парами. Ведущий тренинга – специалист по социологии и психологии, кандидат психологических наук Варвина О.А. Финансирование тренинга проводилось средствами предприятия ООО «Айгуль». Общая сумма финансирования составила около 14 000 руб.
В тренинге участвовали 24 человека. Состав приведен в таблице 3.2.
Качественный состав участников тренинга
Таблица 3.2
| Ф.И.О участника | Должность | Возраст, полных лет | Стаж работы в ООО «Айгуль», лет | Образование |
| Павлова И.А. | Заведующая отделом продаж | 41 | 6 | Высшее |
| Трофимова Е.И. | Заведующая складом | 36 | 3 | Высшее |
| Петров О.Е. | Менеджер по продажам | 37 | 5 | Высшее |
| Бекетова О.Н. | Специалист по кадрам | 46 | 6 | Высшее |
| Рогозина М.А. | Менеджер по персоналу | 31 | 1 | Высшее |
| Бойко Л.А. | Бухгалтер | 42 | 2 | Высшее |
| Савельева Т.И. | Бухгалтер | 47 | 3 | Высшее |
| Павлов Н.К. | Торговый агент | 29 | 1 | Средне-специальное |
| Зяблова А.Ю. | Торговый агент | 24 | 2 | Высшее |
| Самойлова Е.А. | Юрисконсульт | 31 | 3 | Высшее |
| Вяземова Т.Ю. | Старший продавец | 40 | 6 | Средне-специальное |
| Итыгина Т.И. | Старший продавец | 36 | 7 | Средне-специальное |
| Бурко С.Е. | Продавец-кассир | 22 | 1 | Средне-профессиональное |
| Светлова Е.Е. | Продавец-кассир | 28 | 3 | Средне-профессиональное |
| Амосова А.И. | Продавец-кассир | 30 | 3 | Средне-специальное |
| Бариченко Т.М. | Продавец-кассир | 41 | 2 | Средне-профессиональное |
| Силакова С.Л. | Продавец-кассир | 26 | 1 | Средне-профессиональное |
| Ветрова Т.Ю. | Продавец-кассир | 27 | 1 | Средне-профессиональное |
| Теплов В.В. | Грузчик | 24 | 2 | Средне-профессиональное |
| Корытнюк А.М. | Грузчик | 25 | 1 | Средне-специальное |
| Федько Т.Е. | Уборщица | 49 | 4 | Среднее |
| Кротова С.Н. | Уборщица | 35 | 2 | Средне-профессиональное |
| Сомченко Е.А. | Работник склада | 32 | 3 | Средне-профессиональное |
| Хворова К.Г. | Работник склада | 28 | 1 | Среднее |
| Среднее значение | 33,6 | 2,9 |
При первой встрече проводится знакомство участников друг с другом, так как установление доверительного психологического контакта – важнейшая предпосылка успешной работы и поэтому требует специального внимания и усилий от ведущего.