Управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации (стр. 8 из 9)

Своевременное принятие управленческих решений на основании данного показателя позволяет компании существенно сократить издержки и оптимальным образом использовать собственные ресурсы,показатель производительности труда является важным индикатором при определении штатной численности персонала компании и разработке программ по работе с персоналом (увеличение/сокращение штата).

Еще одна не мало важная проблема – в период экономического кризиса произошел резкий спад спроса на строительные материалы и услуги. Компания оказалась на стадии спада. На этой стадии, как всем известно происходит сокращение персонала, увольнение, отпуска без содержания и т.д. Чтобы этого не происходило необходимо, чтобы стадии жизненного цикла компании выглядели примерно следующим образом:

Где:1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис.

Для внедрения этой системы, компании необходимо использовать диверсифицированное производство, т.е. выпуск дополнительной продукции на новые рынки.

Также, я предлагаю включить систему мотивации персонала путем материального стимулирования сотрудников.

Расчет:

1. Среднегодовая заработная плата:

СЗП¢ = 15,06 х 1,05 = 15,8 тыс. руб

2. Объем предоставленных услуг

V’т=Vр = 53,998 х (1 + 0,1 + 0,15 + 0,5) = 94,5 млн. руб

3. Численность АУП

Ч¢АУП = 18 + 2 = 20 человек

4. Общая численность ППП

Ч¢ППП = 120 человек.

6. Годовой фонд заработной платы АУП:

ФЗП¢АУП = СЗП¢ х Ч¢АУП.

ФЗП¢АУП = 15,8 х 20 = 316 тыс. руб.

7. Начисление на заработную плату АУП:

Н¢АУП = ФЗП¢АУП х 0,38 = 120,1 тыс. руб.

8. Годовой фонд заработной платы рабочих:

ФЗП¢раб = (Ч¢ППП – Ч¢АУП) х СЗП¢.

ФЗП¢раб = (120 – 20) х 15,8 = 15,8 млн. руб.

9. Годовой фонд заработной платы:

ФЗП¢ = ФЗП¢АУП + ФЗП¢раб.

ФЗП¢ =0,316 + 15,8 = 16,116 млн. руб.

10. Экономический эффект:

Э = V¢тов х Т – С¢.

Э = 94,5 х 0,94 – 53,998 = 34,8 млн. руб.

11. Затраты на один рубль:

Т¢ = С¢: V¢тов.

Т¢ = 53,998: 94,5 = 0,57 руб.

17. Производительность труда одного работающего ППП:

ПТ¢ = V¢тов: Ч¢ППП.

ПТ¢ = 94,5: 120 = 0,79 млн. руб.

12. Прибыль от предоставления услуг:

П¢ = V¢р – С¢.

П¢ = 94,5 – 53,998 = 40,5 млн. руб.

13. Рентабельность предоставления услуг:

Р¢ = П¢: V¢р х 100.

Р¢ = 40,5: 94,5 х 100 = 18,8%.

Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.

Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Заключение

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.

Среди общих факторов, влияющих на систему управления персоналом, можно выделить мотивацию, групповую структуру и объективные условия.

Мотивационные теории позволяют выявить наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указывая как на приоритет в системе потребностей управляемых объектов, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.

Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом, являются следующие:

· фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;

· фактор высокой текучести кадров;

· фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);

В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом является также и то, что несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии.

В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.

Во второй главе представлена характеристика исследуемой организации, проведена оценка трудового коллектива исследуемой организации «ТД Краспан», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.

С целью повышения эффективности работы организации в 3 главе были предложены основные мероприятия по формированию стратегии развития персонала в организации «ТД Краспан».

В ходе анализа системы управления организации «ТД Краспан» было выявлено, что одной из перспективных является стратегия в проведении необходимых маркетинговых исследований для поиска новых рынков сбыта и выпуска новой продукции на стадии спада организации. Прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.

Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям

Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

· обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Список литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Под общ. ред.В.И. Стражева. – Мн.: Высш. шк., 2001. – 398 с.;

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2005. – 288 с.;

3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.;

4. Афанасьев, В.Г. Об эффективности социального управления / В.Г. Афанасьев, А.Д. Урсул // Вопросы философии. – 2000. - №7. – с.60-69.;

5. Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с.18-23.;

6. Баканов, М.И. Теория экономического анализа. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 456 с.;

7. Батяева, Т. Безработица среди специалистов - российский феномен. / Т. Батяева, М. Гарсия-Исер, А. Касаткина, Н. Кутепова. // Человек и труд. - 2003. - № 11. С.15-19.;

8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2003. - 345 с.;

9. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2000. – № 8. – с.53-58.;

10. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. / И.П. Волков. - М., 2002. - 380 с.;

11. Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2002. - 276 с.;

12. Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. М.: Юристъ, 2003г. - 349 с.;

13. Голенкова, З.Т. Безработные: особенность российского бытия. / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян. // Социологическое исследование. - 2004. - №5. - С.12-15.;

14. Деготь, Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. / Б.А. Деготь. - М., 2002г. - 452 с.;

15. Дунаева, Н. Молодежь на рынке труда. / Н. Дунаева // Вопросы экономики. - 2005. - №1. - С.81-86.;

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.;

17. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. – 2005. - № 3. – с.97-107.;

18. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. – 2003. – №1. – С.101–106.;

19. Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М.: ЮНИТИ, 2002г. - 126 с.;

20. Карезин, В. Куда податься молодому специалисту? / В. Карезин // Управление персоналом. - 2005. - №2. - С.15-18.;

21. Кашепов, А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. / А. Кашепов // Вопросы экономики. - 2002. - №5. - С.42-45.;

22. Козычева, Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Н.Б. Козычева Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - № 2. – с.60-66.;

23. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с.38-41