Заработная плата, которая будет выплачиваться психологу в размере 8000 рублей.
1) 8000 * 12 = 96000 рублей в год;
2) 96000 * 15% = 14400 рублей (уральский коэффициент);
3) 96000 * 35% = 33600 рублей (максимальная премия в год).
4) 96000 + 14400 + 33600 = 144000 рублей (фонд оплаты труда годовой).
При этом ЕСН составит 37 440 рублей в год, т. е. 144 000 * 26% = 37 440 рублей.
Общие затраты:
- материальные затраты равны 36 800 рублей;
- фонд заработной платы равен 144 000 рублей;
- отчисления от фонда заработной платы (ЕСН = 26%) составляют 37440.
36 800 +144 000 + 37 440 = 218 240 рублей за год.
Затраты в месяц составляют: 218 240 : 12 = 18187 рублей.
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:
Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),
Где Зн – затраты на новичка; Р – среднесписочная численность работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).
Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).
18187 : 176 = 103 рубля 33 копейки за час работы у психолога.
Так как заработная плата директора составляет 18 000 рублей, то час его работы равен 193 рубля 3 копейки.
1) 18 000 *12 = 216 000 рублей в год;
2) 216000 *15% = 32 400 рублей (уральский коэффициент);
3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия в год);
216000 + 32400 + 75600 = 324000 рублей (годовой фонд оплаты труда).
При этом ЕСН составит 84240 рублей в год, т.е. 324000 * 26% = 84 240 рублей.
Общие затраты в год составляют 324000 + 84 240 = 408 240 рублей, а затраты в месяц 34 020 рублей (408 240 рублей : 12 месяцев).
Таким образом, час работы директора равен 34020 рублей : 176 часов = 193 рубля 3 копейки.
Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:
Заместитель директора по кадрам – 2 часа;
Директор – 0,6 часа.
Затраты равны 2 часа* 103,33 рубля + 193,3 рубля * 0,6 часа = 322,64 рубля.
решение конфликтный ситуация коллектив
Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)
Эт = 322,64 *84 * (0,3 – 0,1) = 5420 рублей 4 копейки в год.
То есть введение должности психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.
Б) Ограничиться проведением психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.
а) маркетинг рынка труда – изучение информации 16 часов;
б) подбор персонала (привлечение) и прием – 16 часов
в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;
г) увольнение – 2 часа на человека.
На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:
На маркетинг рынка труда (изучение информации) - 8 часов;
Подбор персонала – 10 часов.
Так как за год уволилось 25 человек, то 18 : 25 = 0,72 часа, а директор 1,2 часа.
Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублей.
Эт = 926,36 * 84 * (0,3 – 0,1) = 15563 рубля.
Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.
Если удастся понизить уровень текучести кадров за счет работы психолога раз в год, то предприятию можно уложиться в сумму 15563 рубля. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога будут составлять 15 563 рубля в год.
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится примерно на 5,4%
15563 /289133*100% = 5,4%.
Рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации.
Вариант 1. Межгрупповой конфликт
На фирме упал объем продаж. Использовав несколько методов стимулирования и не достигнув никаких результатов, менеджер решил создать искусственный конфликт. На очередном собрании было заявлено, что руководство издало положение, в котором говорится о том, что в ближайшее время предполагается резкое сокращение штата организации в связи с тем, что упал объем продаж и это привело к невозможности выплачивать зарплату всем сотрудникам. На основании оценки работы будут отобрано несколько лучших сотрудников, а все остальные будут уволены.
«Был представлен структурный метод воздействия на сотрудников». В результате этого между сотрудников возник конфликт, результатом которого стало резкое повышение продуктивности и результативности труда. Все сотрудники наблюдали друг за другом и своевременно докладывали руководству о чьих-либо нарушениях. В конце месяца фирма перевыполнила план в несколько раз. А сотрудникам было заявлено, что на основании этого руководство приняло решение не производить увольнений
Вариант 2 Внутриличностный конфликт
В коллективе прослеживается конфликт рядовых сотрудников (продавцов) и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит фирме, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их не доброжелание друг к другу. В итоге это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.
Был выбран метод «компромисса» Менеджер принял решение, что теперь оставлять свою машину на данной стоянке могут только сотрудники - лидеры по объему личных продаж. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании.
В результате конфликт был исчерпан, а объемы продаж организации значительно выросли.
Вариант 3 Внутриличностный конфликт.
Один из руководителей нашей компании при общении со своими подчиненными использовал строго приказной стиль. Нужно отметить, что все сотрудники отдела - это знающие свое дело, умеющие работать специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.
В данном случае наслоение заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования - все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.
В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.
Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства компании. Здесь надо отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.
Был представлен «внутриличностный метод» воздействия на отдельную личность.
Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.
Рассматривая конфликтные ситуации компании
ООО «ППФ «АМЕТИСТ плюс», мы представили межгрупповой конфликт, который был погашен структурным методом воздействия на сотрудников, так же был представлен внутриличночтный конфликт и мы выбрали метод компромисса, ну и наконец внутриличностный конфликт был выбран внутриличностный метод.