Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях (стр. 4 из 23)
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.
В практике организации заработной платы широко используются две формы – сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.
Сдельная – форма оплаты труда, при которой оплата производится за каждую единицу продукции, работ, услуг.
Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда.
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Применять сдельную оплату труда рекомендуется:
– при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
– наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
– возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
– возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
– возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:
1) к ухудшению качества продукции;
2) нарушению технологических режимов;
3) ухудшению обслуживания оборудования;
4) нарушению требований техники безопасности;
5) перерасходу сырья и материалов.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
– надлежащего учета фактически отработанного времени;
– наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
– высоких требований к качеству продукции;
– отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;
– установления и правильного применения трудовых норм и нормативов – нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся.
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами [1].
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:
1) определения сдельной расценки;
2) расчета с работающими;
3) материального поощрения.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими — на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения — на простые и премиальные.
С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:
1. Прямая индивидуальная (бригадная).
При прямой сдельной системеоплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Рс) за единицу продукции или работы определяется по формуле
(1.1)где Сч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы;
Вч – часовая норма выработки данной продукции.
Общий заработок (Зобщ) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле
Зобщ = Рс · Q. (1.2)
2. Сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная).
Присдельно-премиальной системеоплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы. Например, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.
3. Косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная).
Прикосвенно-сдельной системеразмер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, регулировщиков).
Косвенная сдельная расценка (Рс.к.) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле
(1.3)где Сч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;
Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в натуральных единицах;
р — количество обслуживаемых рабочих (объектов агрегатов) — норма обслуживания.
Общий заработок (Зобщ) рассчитывается по формуле
Зобщ = Сч · Фвсп · Кв.н, (1.4)
где Сч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;
Фвсп – фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
Кв.н – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).
По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.
4. Сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).
При сдельно-прогрессивной системетруд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. Заработок рабочего (Зсп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по формуле
, (1.5)где Зс.р – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;
Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр – коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется, как правило, для ликвидации «узких мест».
5. Аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная).
При аккордно-сдельной оплатетруда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.
Аккордные сдельные расценки (Рак) при индивидуальной форме труда рассчитываются по формуле
; (1.6)при коллективной форме труда — по формуле
, (1.7)где Рак — аккордная коллективная расценка;
Pi — расценка i-го вида работ;
Qi— объем i-го вида работ;
Q— общий объем работ.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле
. (1.8)6. Простая повременная.
При простой повременной системезаработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Сч) на отработанное время в данном периоде (tраб) – соответственно в часах или рабочих днях по формуле:
ЗПп = Сч · tраб, (1.9)
7. Повременно-премиальная.
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) определяется по формуле
(1.10)где Р – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
При любых премиальных системах периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.
Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать 2-3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.