Любой вид деятельности может быть охарактеризован конкретным перечнем составляющих ее работ. Содержание системы управления персоналом банка включает:
-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития банка;
-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика;
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников в банке;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для банка;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечениепрофессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение банка работниками и за надежную социальную защиту сотрудников.
Основными целями системы управления персоналом банка являются:
- повышение конкурентоспособности банка в рыночных условиях;
- повышение эффективности труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности банка в работниках в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника в банке, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на работников (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на работников.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализацияпоставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом банка, познания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Любая система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к работникам (персоналу), направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав персонала изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В научной литературе и на практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.
Всякая система, в общем, виде, имеет входное воздействие, систему обработки информации, конечные результаты, обратную связь, а также субъект и объект управления. Субъект управления осуществляет входную связь, а объект управления, посредством, канала связи воспринимает и обрабатывает полученную информацию. Обратная связь нужна для того, чтобы оценить насколько правильно была передана информация и как точно её понял объектуправления. Под субъектом управления понимается руководитель. Под объектом управления подразумевается персонал, исполнители, выполняющие распоряжение своих начальников.
Руководители дают задания своим подчинённым и в конце установленного периода ждут от них результатов, т.е. в данном случае происходит процесс обмена информацией, так называемый коммуникацией.
Коммуникация или процесс передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежит в основе функционирования любой организации и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 процентов его времени уходит на коммуникацию, и от того насколько она эффективна, во многом зависит эффективность работы всей организации.
В силу своей исключительной роли в обеспечении эффективного функционирования всех организационных процессов коммуникация сама по себе является важнейшим процессом и требует особых методов управления. Коммуникационный процесс предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процесса обмена информацией.
Следовательно, такое явление как коммуникационный процесс оказывает большое влияние на систему управления персоналом банка и любой другой организации, так как благодаря общению со своими подчиненными и коллегами руководитель зачастую получает информацию, на основе которой он принимает эффективные решения и доводит принятые решения до работников банка. Руководители также в процессе общения со своими подчиненными могут оценить их деятельность, а так же то, на сколько правильно подчинённые поняли поставленную перед ними задачу и, насколько правильно она была сформулирована самим руководителем.
Реализация целей и задач системы управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой банка. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Под кадровой политикой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
- обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
- обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Кадровая политика определяется собственником организации, высшим руководством, кадровыми службами. Разновидностями кадровой политики в банке являются:
- политика в отношении найма персонала;
- в отношении обучения персонала;
- в отношении оплаты труда;
- в отношении социальных отношений и т.п.
Кадровая политика банка определяется рядом факторов, которые делятся нам внешние и внутренние.
К внешним факторам относятся:
- ситуация на рынке труда;
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
- требования трудового законодательства и т.д. Внутренними факторами являются следующие:
- стратегия развития банка;
- финансовые возможности;
- уровень издержек на управление персоналом;
-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.
Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.
Постепенно управление персоналом перерастает в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив при этом, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:
- решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти и т.п.);
- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).
При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение уровней руководства.5
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности банка на рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности банка. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%. Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри банка, так и во внешней среде.