Професійний підбір персоналу (стр. 5 из 7)

Об’єкт дослідження - ТОВ фірма «Кагма».

Продукція фірми - молочна продукція та тваринне масло.

Основні напрями роботи: перероблення молока та виробництво молочних продуктів; закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції, реалізація цієї продукції та товарів агропромислового комплексу; неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами, напоями та тютюновими виробами; роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо.

На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам.

Організаційна структура підприємства - лінійно-функціональна (рис.2.1.).

Рис.2.1. - Організаційна структура ТОВ “Фірма “Кагма”

Багато працівників підприємства виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. На підприємстві відсутня чітка регламентація обов’язків. Менеджер з персоналу за сумісництвом працює юрисконсультом.

Нижче наводиться виконання основних планових фінансово-економічних показників (табл.2.1).

Таблиця 2.1

Виконання основних планових фінансово-економічних показників

ТОВ фірма «Кагма» за 2008-2010 рр.

Показники	2008				2009				2010
	план	факт	Відхи-лення		план	факт	Відхи-лення		план	факт	Відхи-лення
			абс.	відн			абс.	відн			абс.	відн
Обсяг виготовленої продукції, тис. грн.	19000	18645,20	-354,8	-1,9	20350,80	19797,90	-552,9	-2,7	20350,80	20265,80	-85	-0,4
Витрати на виробництво, тис. грн.	16813,50	16605,48	-208	-1,2	18009,00	17597,80	-411,2	-2,3	18010,00	17993,50	-16,5	-0,1
Прибуток від реалізації, тис. грн.	2186,50	2039,72	-146,8	-6,7	2341,80	2200,10	-141,7	-6,1	2340,80	2272,30	-68,5	-2,9
Рентабельність реалізованої продукції, %	13,00	12,28	-0,72	-5,5	13,00	12,50	-0,5	-3,8	13,00	12,63	-0,37	-2,8
Середньо-облікова чисельність, осіб	179	179	-	-	191	191	-	-	199	199	-	-
Фонд заробітної плати, тис. грн.	26450,60	26450,60	-	-	31190,40	31190,40	-	-	39610,60	39610,60	-	-
Середньомісячна заробітна плата, грн.	953,63	953,63	-	-	1134,03	1134,03	-	-	1310,73	1310,73	-	-
Продуктив-ність праці, тис. грн.	106,14	106,14	-	-	106,55	106,55	-	-	102,26	102,26	-	-

Нижче наводиться склад та структура персоналу ТОВ фірма «Кагма» (табл.2.2.)

Таблиця 2.2

Склад та структура персоналу ТОВ фірма “Кагма” за 2010 р.

Показники	Чисельність, осіб	% до загальної чисельності
Виробничий персонал	101	50,7
Допоміжні робітники	60	30,3
Спеціалісти та службовці	38	19
Всього	199	100,00

Кадровою роботою на ТОВ фірма «Кагма» займається відділ кадрів, до складу якого входять: начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ фірма «Кагма»; менеджер з персоналу; старший інспектор; інспектор.

Кадрова робота на ТОВ фірма «Кагма» здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства в галузі праці;

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення системи навчання;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- формування резервного потенціалу на підприємстві;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Нижче наводиться розподіл завдань між відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірма «Кагма» (табл.2.3)

Таблиця 2.3

Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірма «Кагма»

Завдання	Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів	Відділ кадрів
1. Прогнозування і планування чисельності персоналу	+
2. Професійний підбір кадрів	+
3. Виробнича і соціальна адаптація	+
4. Навчання персоналу	+
5. Проектування трудових процесів	+
6. Нормування праці	+
7.Організація та обслуговування робочих місць	+
8. Оплата праці	+
9. Охорона праці	+
10. Контроль за використанням робочого часу	+
11. Формування і підготовка кадрового резерву	+
12. Планування ділової кар’єри	+
13.Наймання, переміщення і звільнення працівників	+
14.Облік наявності та руху персоналу	+
15. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників	+
16. Ведення і зберігання трудових книжок працівників	+
17. Ведення особових справ	+

Виникає найбільш важлива проблема, з якою стикається відділ кадрів – це недостача у професійних кадрах. Нажаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі компанії в цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то відділ кадрів намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела. Слід підкреслити те, що відділ кадрів вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони. Розглянемо основні зовнішні джерела персоналу ТОВ фірма «Кагма» у табл.2.4.

Таблиця 2.4

Результати дослідження джерел набору персоналу ТОВ фірма «Кагма» у 2010 р.

Найменування джерела найму	Питома вага, %
Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства	20
Співробітники підприємства	30
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве радіо)	35
Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи	10
Колишні співробітники підприємства	5
Державна служба зайнятості	−
Рекрутингові агентства	−
Всього	100

Отже, якщо розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2010 році працівників (табл.2.4), то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації (35 %), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за направленням, а з власної ініціативи. Також значну частку (30 %) мають співробітники підприємства і товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства (20 %).

Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання, на які не дано відповіді; перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; протиріччя інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.); чому претендент звільнився з попередньої роботи.

Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на ТОВ фірма «Кагма» оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання.

Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; забезпечення перевищення ефекту над затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; покрашення морально-психологічного клімату.

На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ фірма «Кагма» пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на фірмі «Кагма» здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);