Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия (стр. 3 из 6)

- финансовые ресурсы ограничены при развитии предприятия, и эта ограниченность не позволяет полностью раскрыть потенциал компании, ведь развивающееся дело требует новых капиталовложений;

- возникают сложности определения меры каждого в доходе или убытке фирмы, сложно разделить, образно выражаясь, “нажитое вместе имущество”;

- существует некоторая непредсказуемость дальнейшей деятельности фирмы после выхода из нее одного из членов данного товарищества из-за некоторых пунктов существующего законодательства: “Участнику, выбывшему из полного товарищества, выплачивается стоимостьчасти имущества товарищества, соответствующей доле этого участника в складочном капитале…” (Статья 78, п. 1, ГК РФ), “Участник общества с ограниченной ответственностью вправе в любое время выйти из общества…При этом ему должна быть выплачена стоимость части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале общества…” (Статья 94, ГК РФ): как правило большинство таких фирм просто разваливаются в подобной ситуации;

- данный недостаток характерен только для товариществ: существующая неограниченная ответственность, практически каждый участник несет ответственность не только за какие-то свои управленческие решения, но и за решения всего товарищества или другого участника.

2.2 Продукция предприятия

Предприятие данного проекта производит и реализует двери входные и межкомнатные двери. При их производстве учитывается все характеристики техники, для которой выполняется работа, т.е. ее размеры, объемность, материалы, цветовая гамма.

2.3 Система оплаты труда персонала

материальный стимулирование персонал труд

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

К моделям «бестарифной» оплаты труда относят:

- определение заработной платы в зависимости от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, отработанного времени;

- систему оплаты труда по коэффициенту трудовой стоимости;

-систему «плавающих окладов»;

- экспертную систему оценки результатов труда;

- комиссионные системы оплаты труда и др.

В соответствии с законодательством предприятия имеют право самостоятельно регулировать вопросы оплаты труда. Государственное регулирование при этом заключается в разработке трудового законодательства, системы налогообложения доходов физических лиц и средств на оплату труда у предприятий, тарифной системы для работников бюджетной сферы, в установлении минимального размера оплаты труда.

Основными принципами организации оплаты труда на предприятии являются:

- справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности;

- возможность стимулирования работников за инициативу, качество труда, отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- обеспечение превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

- применение форм и систем оплаты труда, простых и понятных для всех работников и соответствующих интересам предприятия.

Общую сумму выплат в натуральной и денежной форме за работу, выполненную работниками предприятия, называют фондом оплаты труда. В состав фонда оплаты труда включают:

- оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

- выплаты стимулирующего характера (премии за высокие производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за высокое профессиональное мастерство и т. д.);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в многосменном режиме, за работу в тяжелых и вредных условиях труда и др.);

- выплаты, связанные с районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент и северные надбавки);

- вознаграждения за выслугу лет;

- оплата очередных и дополнительных отпусков, отпусков по учебе;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула;

-оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и ряд других выплат.

Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия – частью издержек производства. Изменение уровня издержек во многом зависит от соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Среднегодовую заработную плату одного работающего на предприятии (

) определяют следующим образом:

,(2.1)

где

- годовой фонд заработной платы работающих;

- среднесписочная численность работающих за год.

Аналогично рассчитывается среднегодовая заработная плата и по другим категориям персонала предприятия (рабочим, служащим).

Для расчета среднемесячной заработной платы (

) можно использовать формулу:

(2.2)

Если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, затраты предприятия на производство единицы продукции снижаются и наоборот.

Следует помнить, что расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы (единый социальный налог, отчисления на обязательное пенсионное страхование, социальное страхование).

В современных условиях динамика средней заработной платы находится под влиянием рыночных факторов: спроса и предложения труда, сложившейся конъюнктуры.

Повременная система оплаты труда рабочих. Повременнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Эта форма оплаты обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

- если учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны, а также если труд работника не поддается точному нормированию;

- если выработка при выполнении работ не является основным показателем.

- если на данный момент увеличение выпуска продукции на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия.

Для повременной формы характерны две основные системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (

), начисляемая с использованием часовых тарифных ставок ( ), определяется по формуле:

,(2.3)

где

- фактически отработанное количество часов за месяц.

Заработная плата рабочего за месяц по дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработка осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

2.4 Тип производственной структуры

На проектируемом предприятии используется предметный тип структуры. При предметном типе цехи специализируются на изготовлении определенного изделия или его части (узла, агрегата), применяя при этом различные технологические процессы.

Подобное построение создает возможность организации предметно-замкнутых цехов, в которых выполняются разнообразные технологические процессы. Такие цехи имеют законченный цикл производства.