Рекомендации по анализу предварительной информации и документов
1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидате необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью действий на данном этапе. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных провести первичный '"отсев" кандидатов.
2. Обязательно фиксировать результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.
Для получения сведений о компетенциях кандидата можно применять различные тесты. Однако следует помнить, что их результаты обычно используют как дополнительный источник информации, а не как основной. К тому же в данном случае необходимо заручиться согласием претендента. В соответствии с законодательством нельзя ссылаться на итоги тестирования в случае отказа в работе. После того, как проанализировали всю информацию, обсудили с руководителями и приняли окончательное решение о приеме кандидата, следует его оформление на работу.
6. Заключение
Принятию человека на работу предшествует огромная подготовительная работа, включающая в себя труд многих людей. Это сложная и очень ответственная задача — подобрать нового сотрудника. Прежде всего, надо хорошо представлять, что человек будет делать на рабочем месте, какими навыками он должен обладать. Необходимо так же учитывать в какой коллектив попадёт новый сотрудник: молодой или старый, женский, мужской или смешанный, какие там взаимоотношения. Проще всего было бы поручить подбор персонала отделу кадров. Зачастую так и происходит. Тратятся значительные средства на подачу рекламы, много времени уходит на поиск. Однако «кадровик», прекрасно владеющий вопросами трудового законодательства, кадрового делопроизводства просто не в силах овладеть всеми тонкостями профессии и специфики работы каждого сотрудника компании. Человек, который призван работать с документацией не всегда обладает нужными качествами для работы с людьми. Важно также понимать, что чем дольше длятся организационные перестановки и поиск сотрудников в организации, тем больше убытков за это время несет компания. Деньги, вложенные в персональный капитал компании сегодня, уже завтра начнут давать отдачу – это закон бизнеса. Может было бы проще и эффективнее всем нуждающимся в новых сотрудниках организациях сразу же обращаться в рекрутинговые компании? Ведь их работа заключается именно в подборе специализированного персонала. Но это тоже не панацея. О недостатках этого метода говорилось выше. Поэтому при подборе персонала используются различные методы.
7. Список использованных источников
1. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» I полугодие 2005г.
2. hr.cpt21.ru/practicum/teor/11-35k. (22.12.2008)
3. www.jobrating.ru/Page 329.htm/27k(22.12.2008)