Не указывать вымышленную информацию, так как это вводит в заблуждение кандидатов, а сами вакансии выглядят странно.
Если не считаете нужным указывать какие-либо данные, но в форме есть поля для них (необязательные для заполнения), то лучше оставить их пустыми, чем писать вымышленные сведения. Например, подозрительно выглядят объявления, в которых вместо телефонов указывается набор цифр; 111-11-11, 123-45-б7, ОО-ОО-ОО.
То же касается адресов электронной почты и сайтов, то надо всегда помнить, что вакансия не единственная, одновременно с ней будут опубликованы и другие объявления. Возможно, в них указаны менее интересные предложения и условия для кандидатов, но они могут быстрее обратить на себя внимание, если написаны гораздо более понятно и информативно.
Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала
В ряде случаев руководители и PR-менеджеры предприятия обращаются за поиском персонала в кадровые агентства. Нужно помнить, что это не снимает с них обязанностей по предварительной подготовке к подбору сотрудников.
Преимущества работы с агентствами
Использование услуг квалифицированных рекрутеров позволяет значительно расширить область поиска специалистов, база данных агентства формируется годами. Поэтому привлечение необходимого сотрудника ведется из числа не только активных в настоящий момент соискателей, но и работающих специалистов. Работа с агентством позволяет предприятию значительно сократить расходы на поиск, отбор кадров. Преимуществом является скорость выполнения заказа. Если агентство рассматривает поступившую заявку в качестве профильной, предприятие уже в день обращения нередко получает резюме первых кандидатов. Для замещения горящих вакансий данное преимущество может оказаться ключевым.
Недостатки работы с агентствами
Отсутствие официального списка рейтинга агентств и, как следствие, затруднения при выборе лучшего. Материальные издержки.
Отсутствие гарантий качественного подбора кандидата по причине незнания корпоративной культуры предприятия заказчика. Отсутствие стандартов взаимодействия агентств и предприятий-заказчиков.
Исходя из преимуществ работы с агентствами, можно сделать выбор в сторону сотрудничества с ними. В таком случае необходимо придерживаться определенных правил взаимоотношений с рекрутерами.
4. Правила работы с кадровым агентством
Сбор информации об агентстве. В случае принятия решения об обращении в кадровое агентство необходимо изучить рынок услуг по подбору персонала, репутацию агентств, работающих на рынке. Собрать рекомендации своих коллег из других предприятий. Если обратились за поиском руководителей и редких специалистов, то надо поинтересоваться квалификацией консультантов кадрового агентства, чтобы удостовериться в том, что они смогут вести переговоры на таком высоком уровне.
Взаимная презентация. Продумать заранее, какую информацию стоит предоставлять, а какую считать закрытой; какие сведения друг о друге нужны агентству и компании-заказчику, чтобы и тому и другому не ошибиться как с выбором агентства, так и с выбором кандидата.
Помощь рекрутеру в изучении предприятия. Объем и содержание такой работы необходимо определить самостоятельно. В беседе с консультантом ограничитесь ли вы только общим рассказом о компании или начнете с экскурсии и закончите подробным анализом кадровой политики — зависит от того, в сотрудниках какой категории вы нуждаетесь и какова должна быть «точность попадания».
Переговоры, консультации.После ознакомления консультанта агентства с вашим предприятием, необходимо перейти к прояснению для обеих сторон всех деталей дальнейшей совместной работы. В ходе переговоров могут возникнуть следующие вопросы:
Из чего складывается стоимость услуги подбора кандидата?
Может ли рекрутер дать обзор рынка труда, уровня заработных плат, применяемых системах адаптации для интересующей группы сотрудников?
(В идеале эта информация требует проверки.)
Имеются ли в агентстве четкие процедуры отбора кандидатов?
Существует ли перечень методик по отбору служащих различных категорий, можно ли его обсудить?
Какие документы для работы требуются рекрутеру? (Квалификационные требования, описание вакансии, организационной структуры и т д ).
Определение условий взаимодействия (обмен информацией).Это один из самых сложных вопросов. Если условия определены неправильно, то ошибки могут повлечь за собой нарушение или срыв контракта. Необходимо обеспечить постоянный обмен информацией на протяжении всего сотрудничества, установив, кто, в какое время и при каких обстоятельствах выходит на связь.
Составление технического задания и договора. В техническом задании должны быть описаны процедуры работы с кандидатами, которые вы выбрали на предварительных переговорах.
Если предприятие давно сотрудничает с кадровым агентством, то, как правило, взаимодействие происходит по упрощенному варианту (заявки могут подаваться по телефону). Если же они являются новыми партнерами, необходимо очень скрупулезно составлять документы, особенно на этапе завершения контракта.
В каком случае работа считается оконченной? В договоре нужно четко прописать, что работа заканчивается после подписания акта приемки-передачи, а также то, что в случае обоснованного увольнения кандидата после испытательного срока агентством производится одна бесплатная замена.
Организация отбора кандидатов кадровым агентством. В агентстве должна существовать определенная технология работы с претендентом и действовать правила и схемы отбора сотрудников разных категорий. Обсудите их заранее и выберите подходящие. Отчеты о работе по поиску кандидата должны представляться в сроки, указанные в договоре.
Организация встречи с кандидатом.Забота о своевременной явке будущего сотрудника в компанию лежит на агентстве. А кадровику необходимо обеспечить подготовку непосредственного руководителя к беседе с кандидатом. Поговорите с ним о предстоящем интервью, подготовьте место для собеседования, необходимые документы. Если встреча по какой-либо причине срывается, заранее сообщите об этом рекрутеру.
Прием соискателя на испытательный срок.Этот этап — самый спорный по своим возможным последствиям. В том случае, если кандидата уволят после (или во время) испытательного срока, кадровик должен представить в агентство документы, подтверждающие обоснованность увольнения: четко сформулированные задачи сотрудника на данный период, описание условий и организации труда, дневник прохождения испытательного срока, другие документы, подтверждающие некомпетентность работника. Процесс замены кандидатов должен быть подробно описан в договоре.
Оформление актов приемки работ.На каком этапе нужно подписывать акт выполненных работ? По выходу специалиста на работу можно подписать документ о приеме промежуточных, а после прохождения испытательного срока — заключительных работ. После этого произвести окончательную оплату агентству.
«Авторский надзор» рекрутера.Если он входит в перечень услуг агентства, поинтересуйтесь, что имеется в виду. Это могут быть помощь в прохождении адаптации нового работника, его стимулировании; рекомендации по составлению трудового договора, определению критериев оценки деятельности и т. д. Нужен ли "авторский надзор" — решать кадровику.
Предъявление претензий.Если на каком-либо этапе возникли претензии к выполнению работ, предъявляйте их агентству в письменном виде и сразу при необходимости меняйте условия договора.
5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов
Следующий шаг работе — обработка первичной информации о кандидатах.
Анализируя рассказ кандидата, стоит обратить внимание на следующее.
Оформление резюме.Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.
Полнота информации.Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождении от службы в армии и т. п.). Продолжительность работы на одном месте. Часто ли кандидат менял место работы или длительное время трудился в одной компании. Рекомендации. Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации.
Оценка предыдущего опыта.Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но всё же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обратите внимание на близкие к требующимся навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.
Анализ позиции и размера оплаты.Попытаться определить размер последней компании, где работал или работает кандидат, её вид деятельности, чтобы выяснить значимость позиции, которую занимал или занимает соискатель. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента.
Кроме изучения резюме, необходимо проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если имеются другие личные — рекомендации, анкета, сведения об учёбе и т.д.. — постараться записать всю необходимую и информацию.