Конфликты в коллективе. Причины увольнения, наказания и социальной защиты персонала (стр. 5 из 7)

Продолжительность выплаты пособия по безработице не может превышать двенадцати календарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных Законом РК«О занятости населения РК».

Выплата подобий по безработице прекращается в случаях:

- постоянного трудоустройства,

- прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению службы занятости с соответствующей выплатой стипендии,

- истечения установленного периода выплаты пособия,

- получения пособия обманным путем,

- осуждения лица, получающего пособие, к наказанию в виде лишения свободы или принудительного лечения по решению суда,

- назначения пенсии (кроме пенсии по инвалидности). Выплата пособий по безработице приостанавливается в случаях:

- временного трудоустройства (договор подряда и т. д.),

- получения разовых гонораров (в том числе авторских).

В настоящее время Служба занятости поддерживает тесную связь с налоговой инспекцией.

Ответственные лица Службы занятости передают данные обо всех зарегистрированных безработных, получающих пособие по безработице, в налоговую инспекцию. В свою очередь, налоговая инспекция возвращает информацию в Службу занятости о возможном временном трудоустройстве зарегистрированных безработных. Если безработный своевременно не проинформировал Службу занятости о полученном доходе, то он может понести как материальную, так и административную ответственность.

Выплата пособия по безработице может быть отложена на срок до трех месяцев в случаях:

- отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы,

- увольнения за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ,

- длительного (более одного месяца) отсутствия безработного в месте постоянного проживания без уведомления центра занятости и так далее.

Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан, признанных безработными.

Варианты высвобождения персонала с ориентацией на социальную эффективность, минимизацию социально-психологических издержек, избегание конфликтов выработаны в Германии:

Решения по сокращению персонала должны быть убедительными, чтобы не допускать возникновения слухов и недоброжелательности, а также чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения (например, избежание увольнения до тех пор, пока применимы другие варианты, такие, как прекращение найма, досрочный выход на пенсию с выплатой соответствующей компенсации и т. п.).

Варианты высвобождения персонала:

1. Прекращение найма.

2. Перемещения.

3. Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня, в том числе за счет: а) отмены (уменьшения) сверхурочных, б) введения сокращенного рабочего дня и активизации использования договоров о занятости неполный рабочий день.

4. Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.

5. Введение укороченной рабочей недели.

6. Другие отдельные мероприятия: а)денежные компенсации при добровольном уходе с фирмы, б) досрочный выход на пенсию, в) метод «аутплэйсмент» (организация активно старается эмоционально облегчить сотруднику процесс разрыва с ней и помочь в поиске нового места работы путем выдачи рекомендаций, разрешения пользоваться фирменными компьютерами, факсами и телефонами для поиска работы и т. п.), увольнение отдельных сотрудников по признаку большей нерадивости, меньшей отдачи для фирмы.

7. Массовые увольнения.

Ориентированная на баланс интересов концепция сокращения персонала содержит: а) включение сокращения персонала в системуего стратегического планирования в увязке с перспективой развития организации, что дает возможность заблаговременно принимать необходимые меры и обеспечить минимизацию социальных издержек; б) заблаговременную разработку критериев отбора для принятия решения об увольнениях с участием совета работников предприятия; в) в зависимости от конкретной ситуации выбор наиболее щадящего способа увольнения, смягчение его компенсацией, методом «аутплэйсмент», попытками прийти к балансу интересов в самой системе социальной эффективности, например, согласовав вариант «сокращенное рабочее время для всех» вместо «увольнение нескольких работников».

Американцы переживают ситуацию увольнения в среднем каждые пять лет. Теоретики менеджмента пришли к выводу, что через 3,5-5 лет работы на одном месте в одной должности человек перестает воспринимать как привлекательные любые условия обогащения труда — самостоятельность, ответственность, значимость, обратную связь, право управления ресурсами и условиями труда*. В рамках рыночной экономики человек постоянно ищет и получает возможности выгодно продать свою рабочую силу. Некоторым утешением для увольняемых могут послужить примеры становления отечественного бизнеса. Многие его руководители вышли из инженеров оборонных предприятий, на которых произошел резкий спад деловой активности. Полезно вспомнить карьеру бывшего киноактера Рональда Рейгана, а также уволенного Г. Фордом менеджера Ли Якокки.

конфликт увольнение наказание персонал

2.1 Обеспечение социальной защиты персонала

Исключительно важным элементом в деятельности служб управления персоналом является обеспечение социальной защиты работников предприятия,реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей, нежели просто материальное обеспечение. Социальная защита персонала позволяет организации представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации. Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но стремление к этому и реализация этого стремления обычно высоко ценится коллективом и вызывает позитивное отношение к фирме и ее руководству. Повторим, что кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, — показатель внутренней этики организации, составляющая имиджа фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей, сотрудничество и взаимопонимание.

Как пишет профессор И. О. Снигирева, «В складывающейся системе трипартизма каждая из сторон имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять. Предприниматели, в первую очередь, заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при купле—продаже рабочей силы), развитии экономических связей. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством... Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положения в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений.» [13]

Социальное партнерство — одновременно и метод согласования различных социально-групповых интересов, урегулирования конфликтов между ними, и система институтов, процедур такого согласования — урегулирования, и цель этой системы. Социальное партнерство — проявление социального мира и средство его достижения. Идеологической и теоретической основой его является признание:

необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями;

- объективности различий и конфликта их интересов, борьбы .между социальными группами;

- возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее

- конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса.

- Социальное партнерство, следовательно, есть не что иное, как признание конфликта и введение его в легитимные и конструктивные рамки. Оно строится на принципе равенства партнеров и их способности договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с понятиями производственной, экономической и социальной демократии.

Основными направлениями социального партнерства являются:

- заключение коллективных договоров и соглашений;

- участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);

- финансовое участие, т. е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);

- осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государства или независимые посредники) основе;

- участие представителей этих трех сторон в управлении фондами социального обеспечения и страхования.