При проведенні діагностики та розробки антикризових заходів необхідно пам'ятати, що сфера людських ресурсів найбільш складно піддається інноваційних змін, так як працівники сприймають їх як загрозу усталеним традиціям.
Навіть сама технологія проведення діагностики може зустріти опір і колективні протести. Тому план діагностики обов'язково обговорюється на загальних зборах з метою формування у працівників позитивного ставлення до майбутньої оцінки їх діяльності, на основі розуміння необхідності проведення оцінки в першу чергу для їх власного блага.
2. Проблеми формування кадрової політики
Автори досліджують проблеми формування та реалізації кадрової політики сучасних конкуруючих компаній, зокрема визначають періоди, коли виникає необхідність формування (чи зміни) кадрової політики, підстави для внесення змін в кадрову політику, чинники, що перешкоджають впровадженню кадрової політики, відповідної ринковим умовам господарювання.
Проблема формування, розвитку та раціонального використання трудових ресурсів є однією з найбільш важливих для підприємства будь-якої форми власності незалежно від того, на якій із стадій життєвого циклу воно знаходиться. У період економічних перетворень, що відбуваються в нашій країні, високу актуальність набула необхідність формування кадрової політики, відповідної ринковим умовам господарювання і сприяє адаптації персоналу до зміни характеру взаємовідносин у процесі трудової діяльності.
Це пов'язано з тим, що до переходу до ринкової економіки основна роль кадрової політики підприємства полягала у підтримці соціалістичної ідеології, про що свідчить її визначення як "генерального напрямку у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень, виражених в рішеннях партії і уряду на тривалу перспективу ". Закладені в ній принципи припускали дотримання численних інструкцій і стандартів, орієнтацію на "середньостатистичного" працівника, акцентували увагу персоналу на старанності, кількісної, а не якісний бік виконуваної роботи. Ці принципи були прийнятні лише в умовах планової системи господарювання, коли була відсутня конкуренція, асортимент продукції, що випускається був досить однотипний і орієнтований на абстрактного споживача, а єдиним замовником виступала держава, фінансувати навіть низько рентабельне виробництво.
Перераховані вище особливості кадрової політики представляють собою повну протилежність тим принципам, які повинні бути закладені в кадровій політиці сучасної компанії, що функціонує в умовах ринку. Виживання в конкурентному середовищі, отримання стабільного доходу вимагають формування гнучкої, орієнтованої на споживача стратегії, постійного оновлення асортименту продукції, що випускається.
При наявності у підприємств дефіциту оборотних коштів і кризу неплатежів здійснити це можливо лише приділяючи особливу увагу персоналу, акцентуючи його увагу на пошуку нестандартних, оригінальних рішень, творчому підході при виконанні роботи, заохочуючи ініціативність, що передбачає перехід від жорстких адміністративних методів управління до більш гнучких, передбачає наявність ефективного зворотного зв'язку, створення системи соціальних та правових гарантій.
У силу сформованого в нашій країні підходу до сфери управління персоналом як другорядної керівництво більшості підприємств в кризовій ситуації загострювало увагу лише на економічних і технологічних проблемах виробництва. Результатом став масовий відтік фахівців з промислового сектору в інші сектори економіки (фінанси, торгівля тощо), обумовлений значним зниженням реальних заробітків, скороченням соціальних пільг, невпевненістю в завтрашньому дні. Скорочення чисельності персоналу тоді не викликало яких-небудь заперечень з кількісної точки зору, оскільки зменшення обсягів продукції, що випускається автоматично тягло за собою зниження потреби в працівниках певних спеціальностей.
Але при цьому неправильний підхід до організації роботи з персоналом привів до того, що серед звільнених у той період з промислових підприємств фахівців основну масу становив не зайвий персонал (співробітники пенсійного віку, низько кваліфіковані, неперспективні працівники), а працівники, що належали до молодшої та середньої вікових групам, а також висококваліфіковані фахівці, для яких існувала можливість знайти застосування своїм здібностям на підприємствах приватного сектора. Іншими словами, губилася кадрова еліта, кадровий потенціал підприємств, кращі, перспективні працівники.
Необхідно відзначити, що крім формальних правил і стандартів роботи персоналу, специфіки взаємозв'язків у процесі виконання трудових функцій, що задаються кадровою політикою, на підприємстві в процесі міжособистісного спілкування спонтанно формуються зв'язки між співробітниками, визначаються норми, принципи, правила, що дозволяють людям реалізувати такі соціальні потреби, як спілкування, визнання, самоствердження, причетність. Їх сукупність являє собою неформальну організацію, основою якої виступає організаційна культура.
У період, коли власником підприємств виступала держава, основні риси їх організаційних культур були ідентичні і відповідали ідеології соціалістичного ладу, а існуючу різниця в основному була зумовлена ??належністю до галузі та місцем розташування підприємства. Організаційна культура орієнтувала працівників на повагу до тих, хто займає вищі посади, припускала наявність чіткої ієрархії, проповідувала колективізм, дисципліну і зрівнялівку. Але при цьому були й позитивні установки - на причетність до спільної справи, гордість за результати, досягнуті підприємством, на спільні спортивні та культурні заходи, що підтримують згуртованість колективу, на підтримку молодих фахівців і т.д.
З переходом до нової системи господарювання змінилася структура суспільних цінностей і основні положення колишньої організаційної культури стали суперечити сформованим умовам, а отже, вимагали внесення відповідних коригувань. Керівництво вітчизняних підприємств не володіло достатніми знаннями і навичками управління організаційною культурою, а головне, бажання що-небудь міняти в цій області, в результаті замість відкинутих ідеалів, цінностей, норм і принципів трудової діяльності працівники не отримали нових. Іншими словами, було зруйновано все те, що становило сенс життєдіяльності людини у виробничій сфері, а нових, альтернативних культурних моделей не з'явилося (не пропонувалися). Це не тільки негативно позначилося на проведенні перетворень, але й істотно ускладнило вибір критеріїв стимулювання і мотивації персоналу.
Дана ситуація ускладнювалася різким зниженням соціального статусу працівників державних промислових підприємств, постійними затримками заробітної плати та зниженням її купівельної спроможності, відсутністю рівномірної завантаженості в процесі трудової діяльності, пов'язаної з труднощами в пошуку замовників.
Саме в такій обстановці відбувалося стихійне формування "ринкової" організаційної культури, що дозволяє персоналу пристосуватися до нових умов роботи. На перше місце в структурі цінностей встали матеріальну винагороду, задоволення особистих інтересів, кар'єра, влада, при цьому неуважність керівництва підприємств до персоналу і кадрових проблем, у свою чергу, спричинило байдуже ставлення до роботи, небажання проявляти ініціативу і породило у працівників відповідний підхід (" я відпрацьовую свою зарплату ").
До моменту відносної стабілізації фінансового становища підприємств, набуття ними досвіду практичної роботи в умовах конкуренції і відсутності державної підтримки, а також зменшення, у порівнянні з початком становлення ринкової економіки, можливостей отримання високих прибутків за рахунок використання факторів зовнішнього середовища (наприклад, коли виникла потреба відновити тимчасово зупинені виробництва) останні зіткнулися з проблемою невідповідності якісних характеристик персоналу виникли виробничим потребам, а також з відсутністю необхідної кількості кваліфікованих співробітників. У цьому зв'язку формування кадрової політики, адекватної сучасним умовам господарювання, зміна організаційної культури стали необхідною умовою успішного проведення заходів щодо перетворення та розвитку сфери виробництва, зміцненню ринкових позицій підприємств.
Враховуючи вищесказане, ми можемо зробити висновок, що необхідність формування (чи зміни) кадрової політики виникає у компаній в періоди: зміни їх місії та стратегії; значних змін на ринку або технологічних змін у галузі, в якій вони функціонують; реорганізації, кризових ситуацій. Також вона може бути обумовлена ??переходом підприємства з однієї стадії життєвого циклу на іншу; поглинанням чи злиттям з іншим підприємством. Тобто пов'язана з внесенням великих коректувань в їх повсякденну діяльність, обумовлених зовнішніми впливами. При цьому необхідно зазначити, що підставою для внесення суттєвих змін у кадрову політику (а в ряді випадків - для формування нової кадрової політики) може бути і наявність:
- Пасивності та байдужості персоналу до виконуваної роботи;
- Надмірної централізації управлінських функцій, що знижує ефективність процесу управління;
- Небажання здібних і компетентних працівників займати керівні посади на підприємстві;
- Постійних і не обґрунтованих протестів з боку персоналу проти будь-яких нововведень;
- Погіршення показників ефективності та якості трудової діяльності, тобто появу негативних тенденцій у сфері управління персоналом.
При цьому в ряді випадків можливе виникнення ситуації, коли метою формування і реалізації нової кадрової політики може стати необхідність зміни організаційної культури. В якості прикладів подібної ситуації ми можемо навести: