Оглавление:
Введение
Глава 1. Общие положения о сущности и видах организационных конфликтов
1.1 Понятие и сущность конфликта в организации
1.2 Типология организационных конфликтов
Глава 2. Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов
Заключение
Библиографический список
Введение
Наши жизнь и работа неразрывно связаны с конфликтами. Большую часть времени мы проводим на работе, где приходится налаживать взаимоотношения, управлять людьми и разнообразными процессами. И если к производственному механизму довольно легко найти подход, то к работнику в той или иной ситуации, а тем более в конфликтной, нелегко.
Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или какими-либо противоречиями в процессе управления организацией. Что же происходит с организацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место? Конфликты можно сравнить с вирусами, которые в живом организме незаметны, но только до какого-либо момента времени. Человек, который заболел гриппом, не сразу заметит это. А когда болезнь достигает своего апогея, то от этого никуда не деться и приходится применять серьезные меры. Конфликты в организации действуют аналогично, они всегда есть в организации, но не все из них очевидны.
Конфликт (столкновение) - столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе. У каждого человека, который состоит в той или иной организации, есть свои цели, задачи, мотивы. Каждому из людей постоянно приходится бороться за их реализацию. Есть такой закон природы: «Выживают сильнейшие». Когда цели, задачи, мотивы и действия одного человека не позволяют реализовать цели, задачи, мотивы и действия другого, формируется межличностный конфликт.
Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. Конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.
Руководителю нужно уметь контролировать конфликты и управлять ими. Наличие актуальной, эффективной и объективной системы управления процессами конфликтов позволит не только избежать их негативного влияния, но и направить их во благо организации.
Большинство отечественных фирм недостаточно внимания уделяют влиянию процессов конфликта на организационную деятельность. Это не может привести к положительному результату. Зачастую бывает так: конфликт начинают «лечить» только тогда, когда обнаруживается, когда он зашел слишком далеко и угрожает целостности организации или же ее существованию. Необходимо своевременно находить конфликты и своевременно принимать меры по их урегулированию, строить надежную систему управлениями конфликтами. Это станет прочным фундаментом для существования организации и ее развития.
Цель работы - выявление и обобщение особенностей организационных конфликтов, их видов и способов управления. В соответствии с поставленной целью, поставлены следующие задачи:
- охарактеризовать общие положения о сущности и видах организационных конфликтов;
- проанализировать понятие и дать классификацию причин возникновения организационных конфликтов.
Теоретической основой работы выступает мнение ученых, занимавшихся исследованием рассматриваемого нами вопроса, Анцупова А. Я., Виноградова Е. Г., Волкова Б. С. и Волковой Н. В., Гришиной Н. В., Козырева Г. И., Леонова Н. И., Яновского А. и др.
В методологическую основу работы легли методы анализа, синтеза, индукции и др.
Глава 1. Общие положения о сущности и видах организационных конфликтов
1.1 Понятие и сущность конфликта в организации
В современных условиях важным фактором успешного функционирования организаций всех типов и форм собственности является повышение эффективности их деятельности. Специфика всего комплекса проблем, с которыми сталкиваются организации в настоящее время, состоит в идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории эффективного управления. Так как социально-экономические революции конца 1980-х гг. вызвали необходимость перехода к новой стратегии функционирования организаций, в которой основной акцент приходится на реализацию целей и функций стратегий, гибкую адаптацию к меняющимся условиям среды, быстрое внедрение инноваций и создание благоприятной внутренней среды.
По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Так как организации состоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянно присутствующим элементом организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.
На сегодняшний день специфика возникновения, динамика функционирования и технологии урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой современных теорий организаций, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена.
Применительно к организационным конфликтам, необходимо, считает А.И. Пригожин, выделить следующие три составляющие [1].
Во-первых, общий предмет. Во-вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д. В-третьих, эмоциональное возбуждение всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только совокупность всех трех составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной - образует конфликт. Без какой-то одной из этих составляющих конфликты если и возникают, то не составляют для организации серьезной проблемы.
Итак, под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.
Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. «Это объясняется, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, парадоксальностью самой организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны, не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы» [2].
Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие: [3]
1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным.
2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.
3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
4. Различные формы экономического и социального неравенства.
Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения).
5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.