11. Президії Верховних Рад і Ради Міністрів союзних і
автономних республік, загальносоюзні і республіканські органи громадських організацій здійснюють систематичний контроль за правильністю проведення атестації, вживають заходів щодо її вдосконалення, узагальнюють і поширюють позитивний досвід у цій справі, вживають необхідних заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів.
2. Атестація персоналу нині
2.1 Методи атестації
Можна виділити наступні методи атестації (оцінки) персоналу:
Групова експертна оцінка.
Експерти оцінюють здавача за виділеним критеріям за певною шкалою (наприклад, п'ятибальній). Потім по кожному критерію вираховуються сумарний і середній бали. Застосовується для оцінки результатів роботи, професійно важливих якостей.
Іспит.
Атестується відповідає на ряд питань у письмовій формі. Застосовується для оцінки професійної компетентності.
Моделювання робочої ситуації.
Здавачу пропонується прийняти рішення в змодельованої ситуації, типової для його робочого місця. Застосовується для інтегрованої оцінки професійних компетенції.
Кваліфікаційна робота.
Атестується самостійно розробляє шляхи вирішення певної виробничої задачі. Застосовується для оцінки професійної компетентності
Співбесіда.
З атестується проводиться бесіда експерта (ів). Застосовується для виявлення професійних ЗУН
Тестування.
Здавачу пропонується пройти професійний тест. Використовується для діагностики якостей особистості, рівня інтелектуального розвитку і т.д. (Як додатковий метод підтвердження результатів експертної оцінки)
2.2 Процедура проведення атестації
Етапи атестації.
• Попередній етап – підготовка проекту впровадження атестації. Обґрунтування та проведення презентації для керівництва проекту атестації.
• Етап формалізації методик, стандартів, правил – розробка відповідних документів, прийняття організаційних рішень з боку керівництва компанією. Грамотний підхід до документування процедури атестації в перший раз дозволяє використовувати створені напрацювання в наступних атестаціях.
Рекомендується розробка «Положення про атестацію персоналу» – єдиного внутрішньо корпоративного нормативного документа. У ньому встановлюються єдині вимоги до періодичності, процедури, методики проведення атестації всього персоналу, а так само до змісту, порядку розроблення, затвердження методик атестації. Формалізація процедури в документі змушує конкретизувати і врахувати всі правила, заглибитися у формальні деталі, прописати всі можливі питання і подробиці проведення процедури. Це дозволяє зробити процедуру прозорою, зрозумілою з технічного боку.
• Пробна атестація – для апробування запропонованої процедури запускається пілотний проект атестації у відділі управління персоналом, перевіряються і допрацьовуються всі етапи впроваджуваної на підприємстві методики.
• Підготовчий етап – перед кожною, запланованої заздалегідь, процедурою атестації, співробітники відділу управління персоналом проводять підготовчу консультаційну роботу. Атестуються за 2 тижні до проведення атестації повідомляють критерії атестації, питання для іспиту, проводять роз'яснювальні бесіди, консультують що і як робити. Проведення атестації – Заходи з атестації, що проводяться згідно з розробленими методиками і правилам.
• Підведення підсумків атестації – Прийняття управлінських рішень, обговорення підсумків атестації в колективі, оцінка необхідного періоду проведення наступних атестацій.
Під час засідання атестаційна комісія розглядає подані матеріали на кожного працівника, що атестується, заповнює атестаційний лист і веде протокол. У ньому необхідно вказати найменування компанії, дату проведення атестації, список присутніх членів комісії та інших присутніх осіб (якщо такі є). Потім вказуються прізвище, посаду та підрозділ, в якому працює атестується працівник, задані питання і короткі відповіді на них. Крім цього, потрібно занести в протокол побажання і рекомендації членів комісії, оцінку діяльності здавача результати голосування (кількість голосів «за» і «проти»). Якщо проводилося тестування, його результати теж необхідно внести до протоколу, а самі тести оформити додатком.
Голосування за результатами обговорення проводиться у відсутності атестується. Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційної комісії заносяться в атестаційний лист, складений у двох примірниках.
Засідання атестаційної комісії протоколюється.
2.3 Рішення, вжити за результатами атестації
Після завершення процедури атестації відомості про результати треба занести в особисту картку працівника і всі матеріали по ній надати керівнику організації в строки, встановлені в наказі про проведення атестації. Керівник, у свою чергу, приймає рішення за підсумками атестації, наприклад:
залишити працівника на колишньому місці роботи;
направити на навчання або підвищення кваліфікації;
звільнити.
Після прийняття рішення керівництвом щодо атестуються працівників видається наказ за підсумками атестації. Пунктом 12 Положення встановлено, що керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії застосовує до працівників відповідних заходів заохочення і в належних випадках, у термін не більше двох місяців з дня атестації, може прийняти рішення про переведення працівника, визнаного за результатами атестації не відповідає займаній посаді, на іншу роботу за його згодою.
При неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу керівник підприємства, організації може в той же строк у встановленому порядку розірвати з ним трудовий договір. Виходить, що розірвати трудовий договір по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можна тільки протягом двох місяців і після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускаються.
Якщо в результаті атестації виявиться, що деякі працівники не відповідають тим посадам, які вони займають, з ними можна попрощатися на підставі п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Звільнення по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижче оплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такі ж рекомендації дає Рос труд у Листі від 30.04.2008 №1028-с.
Слід звернути увагу, що якщо працівник був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у разі трудового спору роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу наявну роботу (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»).
Якщо працівник відмовиться від запропонованих вакансій або в організації таких немає, то оформляється звільнення. Складається наказ, з яким має бути ознайомлений працівник. Далі в його трудовій книжці робиться запис: «Трудовий договір розірваний у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Висновок
Таким чином атестація персоналу в Радянський і Теперішній час практично нічим не відрізняється. Терміни проведення з часів СРСР залишилися колишніми, всі етапи атестації залишилися незмінні. До цих пір розрізняють 3 типи атестації:
• Атестація державних службовців
• Атестація наукових співробітників і науково-педагогічних працівників
• Атестація персоналу організації
Тобто всі організаційні моменти атестації персоналу залишилися незмінні.
Але відмінності, які поза сумнівом є, зовсім несуттєві. В даний час існує велика кількість методів атестації, таких як співбесіда, тестування, іспит і т.д., чого не існувало за радянських часів. Різна визначення атестації, де в наш час не враховують політичні погляди працівника, а акцентують увагу лише на сильних сторонах особистості. Також наклав свій відбиток демократичний політичний режим, так при не проходженні атестації працівником, його можуть перевести на інше місце роботи, в Радянські час не атестований співробітник відразу ж звільнявся.
Список використаної літератури
атестація персонал комісія
1. http://pravo. levonevsky.org/baza/soviet/sssr2102. htm
2. http://www.lenust.ru/articles/8301/
3.http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom/119–528160.html
4. http://chinovnik.uapa.ru/modern/article. php? id = 418
5. http://www.myjobs.ru/text. php? id = 7