В процессе собеседования с кандидатами в Управлении рекомендуем обращать внимание на следующее:
1. Автографические данные;
2. Образование; (дополнительное образование), готовность обучаться;
3. Практический опыт, достижения;
4.Выяснение причины ухода (увольнение) с последнего места работы;
5. Желаемое вознаграждение, заслуги;
6. Индивидуальные пристрастия;
7. Кто выступает гарантом;
8. Первичное тестирование (по основным, по специфичным вопросам);
9. Предложение подготовить тезисы ведения своей работы;
При формировании структуры управления персонала необходимо более серьезно отнестись к такому процессу, как адаптация персонала:
- профессиональная адаптация;
- психофизическая адаптация;
- морально - психологическая адаптация.
И при приеме кандидатов (новых специалистов) принимаемых на работу раскрывать следующие моменты, необходимые для адаптации, это:
- подробный рассказ об истории Управления и перспективах развития;
- рассматривать организационную структуру и структуру коммуникаций;
- основные документы (Устав, нормативные документы, миссия);
рассказывать о политике в области работы с посетителями (график, дни приема и т.д.)
- оговаривать должностную инструкцию, ответственность, место и коммуникации для работы нового сотрудника;
- раскрывать систему качества работы и проводить инструктаж техники безопасности;
- представлять список документов, с которыми работнику необходимо ознакомиться в первую очередь;
- возможность карьерного роста, ротации, условий назначения на должность;
- рассматривать систему мотивации и обязательное представление нового сотрудника коллективу.
С учетом быстрейшего вливания в коллектив и адаптацию пересматривать должностную инструкцию, закреплять наставника (для оказания помощи, опеки). По истечении 30-100 дней по вопросам адаптации в условиях работы, предусматривать стратегию вхождения в организацию.
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентируемых на достижении поставленных целей. Для совершенствования системы мотивации деятельности персонала в ГУ - УПФРФ в Кежемском районе необходимо провести следующие мероприятия:
1) Распределение премиального фонда в соответствии с конкретным результатом труда работника за определенный период.
2) Стимулирование сотрудников за положительные результаты работы в продолжительном периоде.
3) Организация эффективной системы обучения персонала.
4) Совершенствование системы «кадровый резерв».
5) Использование методов непрямого материального стимулирования.
6) Проведение совместных мероприятий, сплачивающих коллектив.
7) Улучшение условий труда, прежде всего обеспечение техникой в достаточном количестве.
Для совершенствования мотивации в ГУ - УПФРФ следует использовать основные критерии внутренней мотивации специалистов:
а) стремление к новизне;
б) двигательная функция (к цели);
в) стремление к детерминации (причинно - следственная связь).
С учетом, изменения действующего Законодательства не маловажным критерием нашей работы является работа со специалистами по обучению, развитию и управлению карьерой (в т.ч. резерва). В данном направлении предлагаю использовать и совершенствовать внутреннее обучение специалистов в обучении, выезд и обучение специалистов, при обмене опытом в других управлениях и на уровне ГУ-ОПФРФ по Красноярскому краю. Считаю целесообразным и эффективным методом в данном направлении - создание специальных учреждений для подготовки специалистов пенсионного обеспечения.
Для оценки персонала предлагаем использовать следующие основные критерии:
а) Система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов (рейтинг, рейтинговая шкала).
б) Ранжирование (выстраивание по очередности - ранжиру), в результате которого руководитель может сравнивать одного сотрудника с другим.
в) Методы ситуативной оценки.
г) Другие методы, в которых могут быть иные критерии оценки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной дипломной работе были рассмотрены теоретические основы формирования структуры управления персоналом в организации, где были выявлены основным структурные подразделения по управлению кадрами в организации, которым является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Где отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Так же при рассмотрении целей и функций службы управления персоналом в организации, в разных учреждениях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер организации, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику организации. Но, безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и спецификой ее деятельности. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются так же структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Рассматривая так же проблемы формирования и использования профессиональной компетенции, и их влияние на организационные результаты. Установлено что место модели компетенции в системе развития структуры управления персоналом организации традиционно объединяют базовые функции и их реализация технологиями, к числу которых относятся планирование численности работников, подбор и отбор специалистов, развитие персонала, проведение оценки результатов работы и аттестация персонала. При этом эффективная деятельность организации связывается с эффективным выполнением перечисленных функций.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов о том, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов организации является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые позволят организации лучше функционировать. Проанализировав структуру управления персоналом ГУ-УПФ РФ в Кежемском районе было выявлено, что в организации сложилась тенденция к значительной текучести кадров, так как несоответствующая заработная плата и большая загруженность. С учетом сложившейся ситуации и в целях перспективной работы Управления на будущее, обеспечение квалифицированными кадрами. Для этого необходимо изменения в функциях по отбору и найму персонала, оценки персонала по основным критериям, совершенствования системы мотивации, системы обучения и повышения квалификации в области пенсионного обеспечения. А так же для устранения недостатков необходимо решить комплекс задач: повысить уровень квалификации сотрудника отдела кадров; создать благоприятные условия труда. Данные подходы приведут к частичному или возможно полному устранению недостатков.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2005 – с. 320
2. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление организациями на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2006 – с. 756 .
3. Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен" Пер. с англ. - М.: Новости, 2004 – с. 378
4. Волкова О.Л. "Анализ хозяйственной деятельности организации" - М.: Проспект, 2005 – с. 485
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент».М.: МГУ, 2006 – с. 764.
6. Горнев А.З."Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2007 – с 356
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005 – с. 375
8. Деловая карьера государственного служащего (методические основы). М.: НИИ труда, 2004 – с. 237
9. Егоршин А.П."Управление персоналом" -Н. Новгород: НИМБ, 2005 – с. 456
10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на организации. –М.: МИУ,2006 – с. 283
11. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2007 – с. 464.
12. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" - М.: Высшая школа, 2006 – с. 475
13. Каминг М.В."Теория и практика менеджмента персонала" - М.: Новости, 2005 – с. 364
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: 2007 – с. 374.