Формирование структуры управления персоналом в организациях социальной сферы на примере ГУ-УПФР в Кежемском районе (стр. 8 из 10)

Подведение итогов исследования.

Количество ответов	Основные задачи	Структура	Взаимоотношение между людьми	Мотивация
Согласных	41	29	33	24
Нейтральных	7	7	7	11
Не согласных	7	20	5	22
Количество ответов	Поддержка	Лидерство руководства	Отношение к изменениям	Результаты деятельности
Согласных	31	34	35	41
Нейтральных	8	8	8	4
Не согласных	15	13	13	8

На основании проведенного управленческого анализа деятельности Государственного учреждения - Управления Пенсионного фонда РФ в Кежемском районе Красноярского края можно сделать следующие выводы.

Существующая организационная структура ГУ-УПФР в Кежемском районе оптимальна для данной организации, так как созданы небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом, небольшое число уровней руководства, наличие в структуре групп специалистов, высокая производительность. В функциональной структуре есть свои преимущества: эффективность за счет специализации деятельности; профессионализм на отдельную операцию и ответственность за эту операцию; централизованный контроль за стратегическими решениями; дифференциация и делегирование полномочий. И свои недостатки: большая нагрузка на специалистов; узкая специализация подразделений; трудности координации; ограниченная возможность для развития менеджеров; сложность замены; размывание ответственности за весь процесс.

Изучив документы организации, проведя наблюдения по фактическим показателям, в управлении выявлено следующие отрицательные моменты, сложившиеся в управлении персонала. Анализируя кадровый состав следует отметить на протяжении трех лет существования и небольшую численность организации, сложилась тенденция к значительной текучести кадров, которая вызвана следующими причинами (несоответствующая заработная плата и большая загруженность). Следующей отрицательной стороной сложившейся системы управления персоналом имеется то, что подбор кадров при создании управления был действительно проведен по личным связям. На дальнейшую перспективу необходимо реализовать и привести в систему, для этого нужно проводить его последовательно и более основательно с использованием различных методов подбора специалистов. Из анализа проведенного опросника следует, что оценка персонала производиться не в полном объеме и необходимо пересмотреть имеющийся критерий оценки работника, для того, что бы избежать уравниловки. Изучив данные опросника, необходимо пересмотреть мотивацию, сложившуюся в управлении. Считаю необходимым использовать дополнительно к методам финансового стимулирования и нематериальные (моральные и психологические). По данным опросника видно, что необходимо постоянно и целенаправленно проводить анализ взаимодействия между группами и отделами, а также между специалистами внутри групп. Из проведенного анализа, следует отметить что кроме, преимуществ существующая система управления персоналом ГУ - УПФРФ в Кежемском районе имеет следующие недостатки и проблемы: недостаточный уровень образования и опыта работы; текучесть кадров и сложность подбора компетентных специалистов большая загруженность специалистов; отсутствие эффективных критериев оценки персонала; «уравниловка» при мотивации специалистов; отсутствие системы обучения и повышения квалификации в области пенсионного обеспечения; не разработана единая система планирования карьеры; неэффективное командное взаимодействие в учреждении. Подводя итоги вышесказанного можно отметить в ГУ - УПФРФ отсутствует слаженная структура в области управления персоналом и работа в данном направлении ведется бессистемно. Основная задача, которая стоит перед нами - разработать структуру управления персоналом, для улучшения работы с персоналом.

3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГУ-УПФР В КЕЖЕМСКОМ РАЙОНЕ

С учетом сложившейся ситуации и в целях перспективной работы Управления на будущее, обеспечение квалифицированными кадрами. Для этого необходимо изменения в функциях по отбору и найму персонала, оценки персонала по основным критериям, совершенствования системы мотивации, системы обучения и повышения квалификации в области пенсионного обеспечения. А так же для устранения недостатков необходимо решить комплекс задач: повысить уровень квалификации сотрудника отдела кадров; создать благоприятные условия труда.

На основании проведенных анализов, проведенных во второй главе, сложившейся структуры управления персоналом в ГУ - УПФРФ в Кежемском районе и для дальнейшей работы в данном направлении, предлагаем:

За основу перспективного направления работы с сотрудниками и ее успеха предлагаю следующие основополагающие критерии:

- Человек - основа корпорации (команды) движущая сила ее успеха;

- Эффективность;

- Взаимоотношения;

- Качество (включает 5 подсистем, личное качество, качество команды, качество продукта, качества сервиса, качество организации);

- Команда.

Обучение - ключ к развитию и переменам.

В основу всему в Управлении необходимо заложить из имеющихся высококвалифицированных специалистов «золотое ядро», к которому потянуться остальные специалисты.

Для работы на перспективу следует проводить работу по отбору и найму специалистов, сформировав на будущее кадровый резерв.

Оценка эффективности отбора кандидатов. Этапы отбора:

Анализ решения и подготовки для найма

Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность

Проведение собеседования

Анализ рекомендации послужного списка

Оформление анкетных и автобиографических данных, резюме

Рис. 8. Оценка эффективности