Совершенствование социально-психологического климата (на примере центра красоты и здоровья "Ассоль") (стр. 13 из 23)

Таблица 2.3 – Первичные данные экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам

№	Респондент	баллы	№	Респондент	баллы
123456789101112131415	ЦветковаПоповаУдалова БакашоваСтепановаПатлицынаКаструлеваКазакКовальчукШаповаловаШиряеваКреминскаяДорошинаШумовскаяВерховина	303926402536441948352722185025	161718192021222324252627282930	ДергуновЗолотухинаРажикСвиридоваСлавкинаКоральчукШипиловаПасхинаВайтюкЧеверсКулявинаСоповаВаравваПочекинаТюрина	204223452932223817423225171939

Результаты экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам персонала Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» представлены на рисунке 2.10.

По данным рисунка 2.10 видно, что 33% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 10 человек, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 27% респондентов по итогам опроса, имеют средний уровень конфликтоустойчивости (8 человек). Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 23% всего коллектива, а именно 7 человек. 17% респондентов имеют высокий уровень конфликтности (5 человек). По данным исследования можно сделать вывод о том, что большинство работников головного салона предрасположены к конфликтам.

Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Высокий уровень – свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность. Составляющие удовлетворенности трудом представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом

Респонденты	1	2	3	4	5	6	7	8	Общая удовлетворенность
ЦветковаПоповаУдалова БакашоваСтепановаПатлицынаКаструлеваКазакКовальчукШаповаловаШиряеваКреминскаяДорошинаШумовскаяВерховинаДергуновЗолотухинаРажикСвиридоваСлавкинаКоральчукШипиловаПасхинаВайтюкЧеверсКулявинаСоповаВаравваПочекинаТюрина	464443663446332443336662454555	222333322224333333344413321144	664444533344444444444555344444	545553444555566633333624444552	222111111133422133322222422122	111211133441111111222222443111	333344432223313344442221223333	111122112211221212111222112121	182319192025171519202124151919231518182020201619191618202120

По данным видно, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 17 человек всего коллектива. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%). Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

Следующая методика характеризует творческие качества коллектива. Так как одной из составляющих социально-психологического климата является творческий климат работников. Диагностика творческого климата в коллективе позволяет оценить явные и скрытые способности каждого человека. В данной диагностики представлены следующие творческие качества: 1-равнодушие – увлеченность, 2-апатия – целеустремленность, 3-консерватизм – новаторство, 4-пессимизм – оптимизм, 5-пассивность – энтузиазм, 6-застой – прогресс.

При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает по 9-балльной шкале все творческие качества, характеризующие, по его мнению, коллектив. После оценки среднего балла результат можно интерпретировать: от 1 до 3 – низкий уровень, от 4 до 6 – средний уровень, от 7 до 9 баллов – высокий уровень. Первичные данные тестирования представлены в таблице 2.5.

В условиях современной динамичной экономики развитие бизнеса все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению. Тем более для работников салона красоты наличие творческих качеств является одной из основных составляющих успеха.

Таблица 2.5 – Первичные данные диагностики творческого климата коллектива

Респонденты	1	2	3	4	5	6
ЦветковаПоповаУдалова БакашоваСтепановаПатлицынаКаструлеваКазакКовальчукШаповаловаШиряеваКреминскаяДорошинаШумовскаяВерховинаДергуновЗолотухинаРажикСвиридоваСлавкинаКоральчукШипиловаПасхинаВайтюкЧеверсКулявинаСоповаВаравваПочекинаТюрина	436557784869364443389989586794	444683968457895688936368943689	847489533432324225823376342333	463964856849938795973442594236	347896434333565479874563362257	784995786785943353497886476564

По данным видно, что 46% всего коллектива имеют низкий уровень творческих качеств, то есть развитие творческого климата в коллективе не осуществляется. Средний и высокий уровни развития творческого климата в коллективе имеют одинаковое количество человек (8 работников), а именно 27%.

По результатам проведенных методик в коллективе ЦКиЗ «Ассоль», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Также персонал салона имеет средний уровень удовлетворенности трудом, и, в свою очередь, низкий уровень развития творческого климата. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата.

Следующий уровень сравнительного анализа связывается с применением коэффициента ранговой корреляции Спирмена, что позволило выявить взаимосвязи основных критериев социально-психологического климата. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена определяется формулой [36]:

(2.1)

где

- взаимный корреляционный момент первой и второй ранжировок, - дисперсии этих ранжировок.

Корреляция показывает взаимосвязь между факторами, то есть взаимное влияние одного фактора на другой. Расчет ранговой корреляции и зависимости факторов социально-психологического климата представлены в приложении.

В ходе корреляционного анализа была выявлена положительная взаимосвязь между психологическим климатом коллектива и степенью их равнодушия (увлеченности) работой 0,4642 с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Тем самым показано, что, чем больше сотрудники организации увлечены своим делом, тем благоприятнее становится социально-психологический климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как увлеченность (равнодушие) являются одной из компонент психологического климата, изменение одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем равнодушнее работники относятся к своей и организационной деятельности, тем показатели благоприятности социально-психологического климата снижаются.

Также была выявлена положительная взаимосвязь между такими факторами социально-психологического климата, как пассивность (энтузиазм) персонала к трудовой деятельности и удовлетворенностью условиями труда 0,4784 с вероятностью допустимой ошибки 0,01. Необходимо отметить, что удовлетворенность условиями труда зависит от многих факторов. Даже, если администрация организации предоставляет для своих сотрудников все необходимые условия труда, то встречаются моменты, когда персонал все равно этим недоволен. Тогда на удовлетворенность начинают влиять личные особенности каждого работника, его черты характера, темперамент, творческие качества личности. Таким образом, чем пассивнее персонал, тем удовлетворенность условиями труда падает. Следовательно, при повышенном энтузиазме работников удовлетворенность условиями труда больше.

Была выявлена положительная взаимосвязь между интересом к работе сотрудников коллектива и их удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителем 0,3618 с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Необходимо отметить, что уровень взаимоотношений сотрудников с руководителем сильно влияет на деятельность работников, так как признание и одобрение работы каждого сотрудника администрацией организации – один из главных мотивов персонала. Поэтому и прослеживается данная корреляция. Чем лучше взаимоотношения коллектива с руководителем, тем интерес к работе увеличивается. Также, если администрация не налаживает хорошие отношения с каждым сотрудником, не интересуется его достижениями, во время не приходит на помощь, не оказывает должной поддержки, то и интерес персонала к выполняемой работе падает.