За опоздания на рабочее место администратор налагает штраф и при систематических опозданиях оповещает об этом директора, который уже впоследствии принимает меры.
При необходимости и в непредвиденных ситуациях в случае неявки сотрудника на рабочее место вызывается работник с другой смены, находящийся на выходном дне.
Анализ структуры персонала ЦКиЗ «Ассоль» по половозрастному
Мужской пол в салоне представлен всего одним мужчиной – массажистом. Все остальные 29 работника головного салона – женщины. В городе Канске еще остается неизменным сложившееся мнение о том, что индустрия красоты – это женское дело.
Преобладающей возрастной категорией в ЦКиЗ «Ассоль» является диапазон 25 – 35 лет, он составляет 37 % от всего персонала, а именно 11 человек. Возрастная категория 35 – 45 лет стоит на втором месте, а именно 8 человек (27%). 23% персонала составляет самая молодая категория – 18 – 25 лет, а именно 7 человек. Возрастная категория 45 – 55 лет имеет наименьший процент (13%), в него входят четыре человека. Чтобы стать хорошим специалистом в области индустрии красоты, необходимы не только хорошие знания и навыки, но и сложившийся годами опыт, это и доказывает наша статистика.
Львиную долю численности работников по образованию занимает высшее образование – 46%, а именно 14 человек из 30 опрошенных. Средне профессиональное образование у работников ЦКиЗ «Ассоль» получило 37%, а именно 11 человек имеет средне профессиональное образование. Среднее образование имеет 5 человек (17%), а именно техперсонал. При отборе персонала одним из решающих критериев было наличие высшего или средне профессионального образования, это объясняет такое распределение образования у работников в салоне.
Что 57% всего персонала салона имеют стаж работы от 5 до 10 лет (17 человек). 23% персонала – 1-5 лет, это говорит о том, что администрация салона дает возможность работать в престижном заведении молодым специалистам, но при этом человек со стажем менее года принят на работу не будет. Работники со стажем 10-15 лет являются ценными сотрудниками в салоне, таких здесь 4 человека. Два работника салона имеет стаж более 15 лет, они занимают 7% всего персонала. Представленный рисунок свидетельствует о том, что в ЦКиЗ «Ассоль» работают сотрудники с различным стажем работы.
В соответствии со штатным расписанием работники двух салонов делятся на административно-управленческий персонал, специалистов и обслуживающий персонал. Также согласно штатному расписанию количество работников представлено в суммарном виде, то есть в двух салонах вместе, а именно 40 человек.
Оплатой труда на предприятии занимается бухгалтер, все работники имеют свой определенный оклад, а также проценты, которые зависят от выработки сотрудника. Чем работник больше обслужит клиентов, тем больше процентов получит. Такая система оплаты труда обладает у специалистов предприятия. Административно-управленческий персонал работает только по окладам. И, естественно, у всех сотрудников присутствует районный коэффициент (30%) и северная надбавка (30%).
В Центре красоты и здоровья «Ассоль» периодическая аттестация проводится только у администраторов салона. Периодическая аттестация администраторов проводится не реже одного раза в год.
Периодическая аттестация работников проводится в целях определения соответствия специалистов требованиям профессиональной компетенции, повышения эффективности их труда.
Перед проведением аттестации создается приказ о проведение аттестации администраторов салона (приложение), с этим приказом дают ознакомиться аттестуемых администраторов. Приказ утверждается директором Креминской Л.Л.
Для проведения аттестации создаются специальная комиссия, в состав которой входит: председатель комиссии, обычно это директор Центра Красоты и Здоровья «Ассоль» - Креминская Л.Л., а также члены комиссии – исполнительный директор, Чеверс М.Г, менеджер по персоналу, администратор.
Комиссия, по заранее составленным вопросам и заданиям проверяет аттестуемого администратора, а затем выносит свое решение.
В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности комиссия принимает следующие решения:
- Установить работнику разумный срок для самостоятельной подготовки для повторной сдачи экзамена;
- Пересмотрение оплаты труда работников.
При отказе работника от повторной сдачи квалификационного экзамена руководитель вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Вопросы к аттестуемому администратору могут выглядеть следующим образом:
1. Знание должностной инструкции администратора.
2. Внезапная проверка в отсутствии владельца (поведение администратора).
3. Знание услуг СПА-салона (подробное описание), обзор процедур ЦКиЗ «Ассоль».
В ходе проведения аттестации ведется протокол заседания аттестационной комиссии (приложение А – документация). В содержание протокола входят следующие аспекты:
1. Присутствующие лица на аттестации.
2. Повестка дня: какие аттестационные материалы слушали, вопросы к аттестуемому, вопросы на них, замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии.
3. Оценка деятельности специалиста, количество голосов за и против, рекомендации аттестационной комиссии.
4. Протокол подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии.
Люди – это специфический вид ресурсов организации. От работы персонала зависит успех фирмы, люди приносят прибыль, они помогают фирме в достижении ее целей. Поэтому правильный подбор персонала – это одна из составляющих успеха фирмы. Естественно, что каждый человек печется о своем внешнем виде и выбирает для себя специалистов, которые могут угодить его прихотям и желаниям, и не только сделать прическу, либо макияж, подчеркивающий достоинства клиента, но и суметь скрыть недостатки. Поэтому администрация салона очень тщательно подходит к подбору персонала.
В настоящее время, когда складывается ситуация, что Центр Красоты и Здоровья «Ассоль» нуждается в том или ином сотруднике, то администрация салона начинает поиск нужного человека, отвечающего всем требованиям вакантной должности. Администрация пользуется как внешними, так и внутренними источниками отбора персонала.
Для начала организация просматривает все возможные варианты внутренних источников, а именно, кандидаты по рекомендации работающих сотрудников. В данном салоне именно внутренние источники занимают лидирующую позицию по подбору персонала, так как управленцы стараются нанимать работников, в которых есть уверенность и проверенные рекомендации. Хотя в этом есть и отрицательные стороны, так как существует вероятность взять работника, с заведомо ложными характеристиками, от лица, работающего сотрудника. Как известно, каждый работник стремится устроить «своего» человека на хорошо оплачиваемую должность.
Также предприятие пользуется и внешними источниками подбора кадров.Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. В первую очередь администрация салона размещает объявления о вакантной должности в средствах массовой информации города Канска. А именно, в бегущую строку местной телекомпании «Канск-5 канал», также в местные газеты («Канские ведомости», «5 канал», «Сегодняшняя газета»), также ротируется реклама в эфире Канского радио.
Заинтересованные объявлениями люди, приходя в салон, на первом этапе заполняют ознакомительную анкету, где указывают свои данные, а именно ФИО, образование, возраст, специальность, стаж и другие основные сведения. Также приветствуется грамотно составленное резюме.
Основными критериями отбора считаются:образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
На следующем этапе менеджер по персоналу салона обзванивает кандидатов, которые привлекли своими сведениями, и приглашает на собеседование. На данном этапе с кандидатом ведется беседа, где управляющий задает все необходимые и интересующие его вопросы. Также вопросы могут носить не только ознакомительный, но и профессиональный характер.
После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура обсуждается всей администрацией салона и выносится решение директором. Далее с кандидатом заключается договор, в котором значится также и наличие испытательного срока, который составляет не более одного месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. После его удачного прохождения с работником пересоставляется договор уже на постоянной основе.
Для всех должностей в салоне очень высокие требования, так как салон является классом люкс. Например, косметолог должен иметь только высшее или среднее медицинское образование. Помимо этого, если кандидат претендует на должность косметолога-дерматолога, то в его профессиональной практике обязательно должно значиться работа в кожном диспансере по этой специальности.
При приеме в салон на должность мастера маникюра, либо педикюра работника для начала отправляют на обучение, которое оплачивается, предварительно заключив с ним трудовой договор.
Такой спектр услуг как парикмахерские, косметологические услуги находятся под влиянием модных тенденций, они постоянно претерпевают какие-либо изменения. Поэтому, чтобы всегда мастерам находиться в курсе всех новых тенденций специалистов регулярно направляют на курсы повышения квалификации.