Оценка организационной культуры предприятия ООО "Телеком" (стр. 4 из 5)
Таблица 2.1.1 Уровни организационной культуры
| Семиотический уровень | |
| Организационная культура в представлении стороннего наблюдателя | Артефакты (манера одеваться, фирменный стиль, символы, девизы, церемонии) |
| Когнитивный уровень | |
| Осмысленные и добровольно принятые правила общения | Нормативно выраженные общие ценности и убеждения |
| Мотивационный уровень | |
| Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения | Основополагающие принципы и глубинные убеждения |
Семиотический уровень - составляют видимые артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, символы, церемонии, расположение офисов.
Когнитивный уровень - объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.
Мотивационный уровень - некоторые ценности укореняются в деловой культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти основополагающие предположения и убеждения и есть сущность культуры, составляющие третий уровень. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. [6,с. 98]
Модель оценки организационных ценностей подводит к определению культуры в рамках функциональной и социальной традиции. Культура трактуется как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов. Такая трактовка может быть очень полезной для прогнозов того, какие организации будут преуспевать, а какие - нет. Оценка перечисленных показателей внешнего проявления может служить предпосылкой для более подробной диагностики состояния элементов организационной культуры. Благоприятными факторами, при которых возможно относительно быстрое изменение организационной культуры считаются: драматический кризис; смена руководства; молодые и маленькие организации; слабая культура. В результате анализа нами выделены и определены необходимые требования и условия успешного реформирования организационной культуры:
· наличие формальной организации.
· наличие базовой культуры организации.
· личность лидера нововведений, обладающая достаточным авторитетом, административной властью и умением активно влиять на среду.
· подготовленность внутренней среды (членов организации).
· наличие известных фактов успешного развития организаций после внедрения аналогичного нововведения и/или привлекательных мотиваций, обеспечивающих поддержку среды и выполнение намеченного плана реформирования.
· «пассионарный» состав единомышленников, сгруппированных вокруг лидера.
· уверенность лидера, его единомышленников и организации в целом в положительном результате нововведения. [6,с. 102]
2.2 Выявления основных принципов ценностей
Анализируя возможности выполнения требований к формированию организационной культуры, определенно выявляются основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим предприятиям.
1. Принцип демократичности: уважение к человеку, его правам и достоинству. Согласно этому принципу осуществляются следующие мероприятия:
· развитие творческих способностей и эффективное их использование;
· оплата труда сотрудников и служебное продвижение в зависимости от их вклада в общее дело;
· установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным.
2. Принцип обратной связи: предоставление продукции, отвечающей самым высоким требованиям потребителей. Для этого фирма осуществляет:
· исследование потребительских требований и их прогнозирование;
· формирование системы сервисного обслуживания потребителей;
3. Принцип поступательного развития: высокое качество - основное условие деятельности. Для этого фирма стремится делать все, чтобы:
· занимать ведущие позиции в новых разработках;
· использовать новейшие достижения других фирм и улучшить их на научных принципах;
· производить качественную продукцию при одновременном снижении затрат.
4.Принцип единоначалия: руководитель должен быть эффективным организатором трудового процесса. Для этого руководитель должен:
· обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников качественно и в срок выполнять поставленные задачи;
· часто встречаться со своими сотрудниками;
· подвергать сомнению принятые им решения, представлять потребности фирмы и ее структурных подразделений.
5. Принцип экономической целесообразности: выполнение обязательств перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:
· бережное отношение к собственности;
· обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;
· использование резервов, обеспечивающих увеличение прибыли.
6. Принцип кооперации: долгосрочные взаимосвязи с поставщиками. Для этого фирма осуществляет следующее:
· выбор поставщиков с учетом качества их продукции и услуг, надежности и ценовой конкуренции;
· признание законных интересов, как поставщика, так и фирмы при заключении контрактов и добросовестного их выполнения;
· недопущение ненужной зависимости поставщиков и наоборот.[7, с.117]
Анализ и оценка существующего уровня и типа организационной культуры экспертным методом представлены на рис. 2.2.1.
Рис.2.2.1. Алгоритм методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия
3. Практический анализ результатов исследования
3.1 Оценка культуры предприятия
Предложенная методика оценки и формирования организационной культуры предприятия позволяет детализировать задачи менеджмента, разработать и реализовать предложения по оценке и формированию эффективной организационной культуры предприятия. В методике используются и применяются приемы детализации, сравнения, балльный метод, расчетно-инструментальный и аналитические методы, метод экспертных оценок.
На основе показателей экономической деятельности фирмы ООО «Телеком» менеджментом организации было принято решение провести оценку культуры организации и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия. Был проведен анализ и оценка существующего уровня и типа организационной культуры методом анкетирования по типовой таблице Л.Г. Почебут и В.А. Чикер (табл.3.1.1.). В компании было опрошено 30 человек, из них 7 человек - руководители различных подразделений. Результаты опроса были рассчитаны для различных типов организационной культуры.
Таблица 3.1.1Базовые ценности коммерческого предприятия
| № п/п | Кредо | Разделяют чел. |
| Отвечаете «да» если Вы разделяете данное утверждение | ||
| 1. | Утверждение 1 | X |
| 2. | Утверждение 2 | У |
| п | Утверждение п | 2 |
Как правило, ценности определяют тип конкретной организационной культуры, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных.
Первым шагом использования метода анализа иерархий является декомпозиция задачи и представление ее в иерархической форме (рис.3.1.1.)
Рис.3.1.1 Декомпозиция задачи в иерархию
Обычно на высшем уровне иерархии находится конечная цель. На втором уровне перечислены критерии оптимальности, уточняющие выбранную цель, а на третьем уровне - возможные альтернативы (варианты решения); последние должны быть в дальнейшем оценены по отношению к критериям второго уровня.
Далее следует этап формулирования существа критериев и графическое представление коммерческой задачи в виде иерархии. На следующем этапе решения задачи устанавливаются приоритеты критериев оптимальности, а также производится оценка альтернатив по этим критериям с целью выбора наиболее эффективного решения (табл.3.1.2).
Таблица 3.1.2 Числовые оценки матрицы парных сравнений для уровня 2
| Критерии | 1 | 2 | п< 5 |
| 1 | А11 | А12 | А1п |
| 2 | А21 | А22 | А2п |
| п < 5 | Ап1 | Ап2 | Апп |
Подобные матрицы строятся для парных сравнений каждой альтернативы на 3-м уровне по отношению к критериям 2-го уровня.
Порядок расчетов по информации, содержащейся в матрицах. По таблице 3.1.2 вычисляются оценки компонент собственного вектора по строкам (С1) и затем суммируются:
V(3.1.1.)
С1 = ЧПАр
1=1,1 =1
где - 1,...,п - кол-во строк; ],...,п - кол-во столбцов.
По данным таблицы 3.1.2 проводится суммирование по столбцам.
С] = 2А]г (3.1.2)
]=и=1
Из матрицы парных сравнений для уровня 3 вычисляются векторы приоритетов, наибольшее собственное значение матрицы суждений (тах), индекс согласованности (ИС), отношение согласованности (ОС) и заносятся в таблицу (табл. 3.1.3). Определяются численные значения глобальных приоритетов (ГП) и результаты расчетов заносятся в таблицу (табл.3.1.4).
п
ГПур31 = ^ Вт * т(3.1.3.)
1 =1
Таблица 3.1.3Результаты расчетов по матрице парных сравнений для уровня 3
| Вариант 1 | А | Б | В | Вектор приоритетов | Вариант 2 | А | Б | В | Вектор приоритетов |
| А | АА1 | АБ1 | АВ1 | А | АА2 | АБ2 | АВ2 | ||
| Б | БА1 | ББ1 | БВ1 | Б | БА2 | ББ2 | БВ2 | ||
| В | ВА1 | ВБ1 | ВВ1 | В | ВА2 | ВБ2 | ВВ2 | ||
| maxИС,ОС | maxИС,ОС | ||||||||
| Вариант 3 | А | Б | В | Вектор приоритетов | Вариант 4 | А | Б | В | Вектор приоритетов |
| А | АА3 | АБЗ | АВЗ | А | АА4 | АБ4 | АВ4 | ||
| Б | БАЗ | ББЗ | БВЗ | Б | БА4 | ББ4 | БВ4 | ||
| В | ВАЗ | ВБЗ | ВВЗ | В | ВА4 | ВБ4 | ВВ4 | ||
| maxИС,ОС | maxИС,ОС | ||||||||
| Вариант(п-1) | А | Б | В | Вектор приоритетов | Вариант п | А | Б | В | Вектор приоритетов |
| А | АА(п-1) | АБ(п-1) | АВ (п-1) | А | АА(п) | АБ(п) | АВ(п) | ||
| Б | БА(п-1) | ББ(п-1) | БВ (п-1) | Б | БА(п) | ББ(п) | БВ(п) | ||
| В | ВА(п-1) | ВБ(п-1) | ВВ (п-1) | В | ВА(п) | ВБ(п) | ВВ(п) | ||
| maxИС,ОС | maxИС,ОС |
Таблица 3.1.4 Результаты расчетов глобальных приоритетов