Анализ базовых ценностей респондентов показал, что основная смысложизненная ориентация у сотрудников описывается стремлением к материальному достатку, престижу, славе, восхищению окружающих; занятиям спортом, занятию руководящей должности, обретению хороших возможностей для отдыха и развлечений. Немаловажную роль здесь играет хорошая семья как атрибут престижа и состоятельности в обществе, дополняющий статус зрелого самостоятельного человека. Используя концепцию модусов бытия и обладания Э. Фромма, мы можем условно рассматривать этот комплекс как ориентацию опрошенных на обладание. Преобладание такой ориентации объясняет популярность корпоративных социальных программ, направленных на материальное стимулирование персонала.
На восприятие корпоративной социальной ответственности влияет и специфика деятельности организации. Характеризуя корпоративную социальную ответственность, почти половина опрошенных сотрудников НПО ПМ считают, что компания должна участвовать в развитии науки, образования, технологий и инноваций. Для сотрудников банка эта позиция оказалась не значимой. Подчеркнем, что и в этом случае ценностная компонента очевидна. При низком уровне благосостояния научные сотрудники сохраняют свой профессиональный статус. Иначе говоря, мы наблюдаем существенные различия между высокостатусными целями и низкостатусными ресурсами у сотрудников НПО ПМ.
Это существенное отличие может стать одной из направляющих корпоративных социальных программ. Материальная мотивация - лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими ценностями, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы. Для создания здорового корпоративного духа на предприятии важно, чтобы человек ощущал необходимость своей работы.
В данном случае, у сотрудников НПО ПМ сформировано особое представление о престиже и научном статусе своей работы, что может детерминировать выбор места работы и должности независимо от величины дохода. Характерно, что в среде научных работников бытует шутка о том, что даже плата за вход на предприятие не заставит сотрудников уйти с работы.
Здесь необходимо подчеркнуть насколько важным является использование профессионального потенциала для ученого и возможность реализовать его в рабочей деятельности. Специфика деятельности этой организации обуславливает расстановку акцентов в процессе формирования внутрикорпоративных социальных программ.
Анализ представлений сотрудников НПО ПМ о смысле жизни также вскрыл их потребность в творческой работе: более половины опрошенных придерживаются социально-демографической и социально-творческой концепции. Нигилистическая и потребительская концепции бессмертия, оказались наиболее актуальными для сотрудников Центробанка.
В процессе исследования нами была выявлена такая сторона отношения научных сотрудников к работе как патернализм, что также отразилось на восприятии ими корпоративной социальной ответственности. Безусловно, здесь оказывает влияние консерватизм, инертность, связанная, в частности, с возрастом (большинство сотрудников - в возрасте свыше 40 лет). Отпечаток накладывает и статус закрытого города, жители которого в советском прошлом отмечали значительную государственную поддержку и высокий уровень благосостояния. Существенная доля услуг предоставлялась работникам предприятия фактически бесплатно. Поэтому значительная часть работников переносит на современный бизнес ожидания социальной защиты, соответствующей прошлым советским порядкам.
В то же время, при выраженном доверии социальным институтам власти сотрудники НПО ПМ склонны недооценивать способности компании формировать необходимые для ее успешной деятельности условия. Они полагают, что судьба предприятия зависит в большей степени от того, насколько успешно его управляющие сумеют выстроить отношения с государственными структурами. Таким образом, ответственность за положение дел на предприятии возлагается на внешний субъект – государство, местную власть. У сотрудников Центробанка вера в возможности самой организации гораздо сильнее.
Мы можем интерпретировать это различие, учитывая ценностные детерминанты: актуальность нигилистической и потребительской концепций бессмертия среди сотрудников Центробанка и социально-демографической, социально-творческой среди сотрудников НПО ПМ. Американский философ Корлисс Ламонт считает, что представления о бессмертии заставляют человека тратить силы на иллюзорные цели, вместо того, чтобы завоевывать счастье для себя и других. Он убежден, что признание смертности человека не только не подорвет нравственность, но будет действовать как раз в противоположном направлении. «Люди поймут, как никогда раньше, реальность быстротечного времени и осознают свою серьезную обязанность использовать его наилучшим образом»[39]. Согласно такому пониманию бессмертия, сотрудники Центробанка склонны возлагать ответственность за положение дел на себя, а не на обезличенный, «демиурговый» объект.
Следует отметить, что наиболее распространенными ценностными детерминантами на уровне массового сознания опрошенных сотрудников обоих предприятий является хорошая семья. Именно эта позиция респондентов коррелирует с мнением о том, что основным преимуществом, получаемым компанией при соблюдении принципов социальной ответственности является укрепление внутрикорпоративных связей.
Семья сегодня становится успешным каналом коммуникации для многих компаний. В качестве корпоративных подарков сотрудникам некоторых компаний приносят не календари или офисные наборы, а подарки, адресованные семье, детям. Например, в 2003 году аэропорт «Шереметьево» в рамках реализации социальных программ по поднятию престижа предприятия в глазах сотрудников провел конкурс детского рисунка.Специалист центра общественных связей международного аэропорта "Шереметьево" Наталья Крейндлин прокомментировала это так: "Мы хотим, чтобы люди жили нашей компанией, но напрямую сложнее давать какие-то установки, а через ребенка легче обратиться к человеку"[40].Кроме того, компания, которая поглощает все большую часть времени сотрудника, часто становится причиной его семейных проблем. Это еще один аргумент в пользу интегрирования семьи в компанию.
Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Все заявленные принципы деятельности компании являются руководством к действию.
Такая практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены сотрудники компании, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого сотрудника, развивая и «закрепляя» его в компании. Моделей проведения таких программ множество: стипендиальные, стажировчные, грантовые, волонтерские и т.д.
Очевидно, что у каждого из субъектов свое представление о мере социальной ответственности, поэтому в высокоразвитых странах многие индустриальные и профессиональные торговые ассоциации предлагают придерживаться определенных общепринятых этических норм, а целый ряд компаний разрабатывает маркетинговую стратегию с учетом требований более высокого уровня социальной ответственности.
Социально-этические правила поведения обычно закрепляются в специальных кодексах профессиональной этики. Так, в октябре 2002 г. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) принял Хартию деловой и корпоративной этики, в соответствии с которой "отечественные бизнесмены обязуются строить свою работу, "основываясь на принципах добропорядочности, справедливости, честности"[41].
Процесс управления корпоративными социальными программами начинается с определения приоритетов социальной политики компании, которые находят свое отражение в таких документах как миссия и кодекс поведения компании. Эти документы являются отражением целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Одной из основных групп людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а, следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения и форм поведения, являются ее сотрудники. Выявление интересов и ценностей сотрудников компании и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводит к интеграции усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создает такое важное конкурентное преимущество как приверженность работников своей компании.
Для понимания особенностей восприятия сотрудниками двух различных по своей специфике предприятий корпоративной социальной ответственности мы рассмотрели ценности сотрудников как ресурс. Ценности – убеждения и цели индивида, основная их функция по отношению к деятельности – нормативно-регуляторная.[42]Ценности актуализируются в момент оценивания ситуации, выбора альтернатив. В определенной жизненной ситуации, если выбор не может быть автоматическим или недостаточно опыта, чтобы осуществить рациональный выбор, ценности могут быть той опорой, на основе которой формируются поступки человека.
Так, доминирующая ценностная ориентация человека на обладание будет определять его потребительское отношение к жизни в целом. В связи с этим становится понятным, почему респонденты ждут активного участия бизнеса, прежде всего в решении социальных проблем работников своих компаний, игнорируя проблемы, составляющие сердцевину понимания социальной ответственности в международных соглашениях. Но ценности подвержены изменениям. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии.