Совершенствование отбора персонала в фирме ООО "Hertz" (стр. 5 из 6)

В любом из этих городов можно не только арендовать автомобиль, будучи всегда уверенным в его отличном техническом состоянии, но и заказать аренду в любой точке земного шара.

Компания Hertz бесспорно занимает лидирующее место в мире, как по количеству станций проката, так и по количеству автомобилей, находящихся в системе обслуживания.

Hertz в Тольятти

Представительство компании Hertz в Тольятти открылось в 1999 году.

Компания предоставляет услуги по аренде автомобилей как в России, так и за рубежом. В любом случае, если Вы хотите взять в аренду автомобиль, то все, что Вам нужно сделать - это позвонить по телефону в контактах. Необходимо сообщить менеджеру информацию о том, автомобиль какого класса, в каком городе и на чье имя Вы хотите заказать. В этом случае Ваш тариф будет более выгодным, чем тариф, предоставляемый Вам непосредственно на месте без предварительного заказа.

Наша деятельность:

Прокат автомобилей:Класс компактный Прокат Nissan Almera в Тольятти Прокат Kia Spectra в Тольятти. Прокат LADA Kalina в Тольятти. Бизнес класс Прокат Volvo V50 в Тольятти. Прокат Volvo S60 в Тольятти.

Аренда с водителем Класс компактный Nissan Almera. Аренда с водителем в Тольятти Kia Spectra. Аренда с водителем в г. Тольятти. Бизнес класс Volvo V50. Аренда с водителем. г. Тольятти Volvo S60. Аренда с водителем. г. Тольятти Volkswagen Touareg. Аренда с водителем. г. Тольятти Saab 9,5. Аренда с водителем. г. Тольятти Микроавтобусы Ford Transit 2.0. Аренда с водителем. г. Тольятти.

Контакты: г. Тольятти Адрес: 445051, г. Тольятти, ул. Маршала Жукова 6, офис 5. Телефон: (8482) 51-07-02 Телефон/факс: (8482) 51-07-03 г. Самара Телефон/факс: (846) 922 54 69 Аэропорт "Курумоч" Телефон: (8482) 47 47 70.

Характеристика кадрового состава.

Объем работы по изучению структуры персонала фирмы весьма значителен - он варьируется в зависимости от поставленных целей. обеспеченность персоналом против штатного расписания составила 97%, т.е. почти полностью укомплектована.

Квалификационный уровень работников фирмы во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. по уровню образования в фирме все работники административно–управленческого состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также имеют высшее образование а так же имеет среднее или средне-специальное образование.

Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Диаграмма показывает численность персонала фирмы по возрастному составу в процентом отношении.

Структуру персонала, с точки зрения рабочего стажа, не надо путать с возрастным анализом. Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может имеет неблагоприятные последствия:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс.

Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

С точки зрения перспектив развития новых технологий более «экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.

Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в фирме одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование.

Другой основной принцип кадровой работы в фирме - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в фирму со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты. Политика фирмы в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в фирму приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития.

2.2 Программа и инструментарий аудита методов и процедур отбора персонала в ООО «Hertz»

Фирма часто проходит этапы масштабных изменений. Эти изменения направлены на то, чтобы обслуживать наших клиентов – и граждан, и предприятия, – наилучшим образом. Качество работы – это, прежде всего, высокая скорость и гарантированная безопасности.

Наше качество обслуживания должно быть выше, чем у наших конкурентов.

Для реализации главной цели в области качества необходимо:

Работать с улыбкой

Добрая улыбка создаст хорошее настроение у наших клиентов.

Благожелательная улыбка поможет слушать и слышать клиентов.

Выясняйте с улыбкой, что беспокоит наших клиентов, и предлагайте им решение их проблем.

Относитесь к своим коллегам по работе так, как хотите, чтобы относились к вам.

Делать все правильно

Соблюдайте установленные правила и инструкции.

Будьте опрятными и аккуратными.

Делать все быстро

Обеспечивайте высокую скорость на своем участке работы, что позволит обеспечивать качество обслуживания клиентов и скорость в соответствии с обязательствами, которые фирма несет перед клиентами.

Помните, что качество работы - это, прежде всего, высокая скорость.

Быть целеустремленными

Ставьте цели по улучшению работы с клиентами и будьте упорны в их достижении.

Относитесь к жалобам клиентов с пониманием и желанием оказать помощь.

Добивайтесь того, чтобы клиенты могли сказать вам и друг другу, что фирма «Hertz» заботится о своих потребителях.

Обучаться

Постоянно повышайте свою квалификацию за счет обучения, организуемого предприятием, самостоятельного обучения и обмена опытом со своими коллегами.

Изучайте новые услуги, приемы и методы работы, технику и технологии.

Умейте сегодня больше, чем вчера, будьте завтра лучше, чем сегодня.

Мы будем:

Своей качественной работой доказывать, что клиенты «Hertz» являются ценностью №1, что работники фирмы служат их интересам.

Работать в соответствии с международными стандартами.

Цель кадрового аудита: рассмотреть процедуры отбора персонала на вакантные должности в фирме ООО «Hertz».

Задачи кадрового аудита:

1.определить соответствие стратегии организации и существующей процедуры отбора;

2.выявить существующие подходы и направления анализа ситуации на внешнем рынке труда, планирования и прогнозирования потребностей в персонале;

3.узнать установленные критерии к кандидатам;

4. определить наиболее подходящие методы отбора;

5.узнать установленные оценочные критерии, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;

6. выявить установленные оценочные критерии, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;

7.выявление критериев для принятия решений;

8. выявить недостатки в процедуре отбора персонала;

9. разработать рекомендации, предложения по ликвидации выявленных недостатков в процедуре отбора персонала.

Объект кадрового аудита: процедура отбора персонала в фирме ООО «Hertz».

Предмет кадрового аудита: виды и методы отбора персонала в фирме ООО «Hertz».

Этапы кадрового аудита	параметры	Методы	Источники
Аудит ООО «Hertz»	Миссия обслуживать наших клиентов – и граждан, и предприятия, – наилучшим образом, цели организации: наше качество обслуживания должно быть выше, чем у наших конкурентов. В компании Hertz применена разновидность смешанной системы организационной структуры управления. Превентивная кадровая политика.	Анализ учредительных, финансово-хозяйственных документов. Изучение и анализ локальных нормативных актов.	программа по развитию, заместитель директораКоллективный договорОрганизационная структураПоложения о подразделениях и отделахДолжностные инструкцииПрограмма действия в отношении персонала организации (направления работы, положение о персонале)
Аудит процедуры отбора	Существует ли анализ ситуации на внешнем рынке труда, планирование и прогнозирование в организации.	Анализ документов, интервью	Начальник отдела кадров, штатное расписание, перспективный план набора персонала.
Порядок формирования и предъявления требований к кандидату.	Анализ документов, интервью	Менеджер по персоналу, отдел кадров.
механизм принятия решения о выборе методов отбора персонала	Анализ документов	положение или порядок формирования кадрового резерва
Оценка и анализ информации	критерии, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора	Анализ документов
критерии, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора	Анализ документов
критериев для принятия решений	Анализ документов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.