- Спорт и здоровье, например аренда оздоровительного центра, компенсации за занятия спортом, пропаганда здоровья, приглашение за счет компании тренера или инструктора.
- "Мы - одна команда". Любые команды, объединения, привносящие дух сплочения и здоровой состязательности.
- Политика в отношении детей и семей сотрудников например, пособие от компании мамочкам-сотрудницам, материальная помощь при рождении ребенка, поздравления от компании на "детские" праздники – 1 сентября, Новый год, приглашение членов семей на мероприятия.
- Крупные корпоративные мероприятия также хороший повод пообщаться, но здесь важен неформальный момент.
- Профессиональное мастерство, почетные звания. Присуждение званий и знаков отличия, подарки увеличивабт стремление к новым достижениям и формируют приверженность орагинзации.
- Дни рождения и личные даты, отмеченные компанией, оставляют неизменно приятное впечатление и благодарность в душе "тостуемого".
- Поощрения ценного для Компании поведения, например бонусы за отказ от курения, за знание второго иностранного языка или освоение смежной профессии, за отсутствие больничных или брака в работе.
- Социальная ответственность кадровой политики не только дает сотрудникам ощущение безопасности и "тылов", но и работает по принципу "Компания уважает и заботится обо мне – я уважаю кампанию".
- Создание качественной системы обучения, подготовки, объективной аттестации, повышения квалификации и карьерного роста;
- Создание организационной основы корпоративной политики – локального нормативного документа (Устава, Кодекса и т.д.), публично обсуждаемого при принятии;
- Формирование коллективных общественных органов, составленных из выборных лидеров или экспертов. К примеру, "Третейский суд", "Конфликтная комиссия", "Комиссия по качеству".
- Благотворительность и участие в спонсорских программах, позитивно освещенная внутри коллектива.
- Слухи.Слухи гораздо легче использовать во внутреннем PR, чем в традиционном. Во-первых, в компании можно составить некое древо распространения слухов и добиться 100% осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную тему. Во-вторых, можно получить незамедлительно обратную связь и управлять процессом от начала до конца.
- Тренинги. Тренинги межличностного общения, работы в группах, работы в условиях реструктуризации компании и т.д. помогут сохранить благоприятный климат в коллективе в сложной ситуации. Не забывайте, что даже самым талантливым сотрудникам иногда нужна помощь. Тренинги лучше всего осуществлять с привлечением внешнего специалиста. Организовывать и проводить тренинги должны специалисты по HR, а рабочая группа – определять их целесообразность и роль в общей стратегии внутреннего PR
- Наличие миссии, стратегии, целей. Показывает, что все серьезно и надолго, понятны перспективы
- Публикации сотрудников в СМИ, независимые упоминания в прессе, ссылки на опыт компании, интервью с руководителями. Вызывает чувство гордости за компанию, развивает чувство причастности.
- Наличие фирменного стиля, фирменной аттрибутики, наличие визиток у всего персонала. Демонстрирует сотрудникам уважение к ним, серьезность и солидность компании.
Также необходимым для улучшения внутреннего имиджа и повышения уровня приверженности необходимо использовать и такие методы как: - Разработка объективной и прозрачной системы материального и нематериального стимулирования
- Мониторинг удовлетворенности трудом и улучшение условий труда
Как видим, формирование положительного внутреннего имиджа, хорошего отношения сотрудников к компании и благожелательной деятельности - задача требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько проявления внимания к сотрудникам со стороны компании.
Одним из основных элементов РR является коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, с помощью которого происходит обмен информацией между сотрудниками и руководством.
Эффективность деятельности служб PR зависит от глубины понимания социально-психологических характеристик персонала, который рассматривается не только как совокупность личностей. Поэтому понятия "коллективизма" и "индивидуализма" имеют в данном случае одинаковый удельный вес.[51]
Сегодняшний работник - это не "наемная сила". Эффективность деятельности современной компании зависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Современный работник должен быть заинтересован в успехах фирмы, в результатах своего труда соответствие характера работы характеру работника; зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.[46]
Эти мотивы должны иметь ввиду службы PR при разработке своих программ по работе с персоналом. Служба по связям с общественностью должна определять внутрифирменную политику. Стержнем ее для персонала должен стать материальный интерес в сочетании с патриотизмом по отношению к фирме.
Поэтому такая политика предусматривает прежде всего,
· объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы);
· создание идеологии и имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал;
· взаимопонимание между руководством и персоналом;
· создание единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы;
· поддержание высокого профессионализма;
· контроль за мотивированностью, поддержание благоприятного психологического и морального климата. [6;29]
Эффективные информационные связи со служащими ведут к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, лучшему достижению целей организации, более совершенным отношениям с потребителями, инвесторами и др. В свою очередь, эффективности информационных связей определяется хорошим организационным климатом. Задача специалистов PR - лучше информировать работников о делах своей организации и помогать им доводить свои мнения до руководства.[5;48]
Работа со служащими должна строиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Служащие должны быть хорошо информированы и иметь возможность высказывать свои мнения по организационным вопросам. Узкое место корпоративной коммуникации - это середина иерархической лестницы. У менеджеров среднего и нижнего уровня подчас нет четких критериев коммуникационной политики. Организация должна иметь коммуникационную политику аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. Если ее нет, то в организации будут распространяться слухи и дезинформация.
Коммуникационная политика должна иметь целевую ориентацию. Ее успех определяется стремлением руководства к:
· ознакомлению служащих с целями, задачами и планами организации;
· информированию о проблемах, действиях и результатах;
· консультациями со служащими по поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов;
· стимулированию постоянного, честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общения менеджера с подчиненными;
· оперативному быстрому информированию о наиболее важных делах и решениях;
· установлению духа творчества и новаторства. [6;31]
В большинстве случаев компании страдают от действий не лояльного персонала и гораздо в меньшей степени от конкурентов и недобросовестных клиентов. Результатом же формирования корпоративной культуры является изменение отношения к компании у сотрудников от нелояльного до так называемого состояния "приверженности" компании. На данную трансформацию уходят месяцы и годы, а способы формирования могут быть разными и в этом процессе значительную роль может сыграть внутрикорпоративный PR. [23;12]
Культура как интегрированное представление о нормах и ценностях, принятых в организации, наполняет каждую систему определенным содержанием, особенности которого определяют отношение занятых сотрудников. Системы, являясь продуктом культуры организации, в свою очередь воспроизводят или поддерживают ее, а потому могут быть названы элементами культуры организации, или даже ее идеологией. Идеология компании — это система ценностных установок и ориентиров, принимаемая персоналом компании. Воплощенная в жизнь идеология формирует имидж компании как внутренний (воспринимаемый занятым персоналом), так и внешний (воспринимаемый внешней окружающей средой компании).
Идеология компании — это теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения, имидж — реальный образ компании с конкретной идеологией. То есть имидж — это практическая сторона идеологии компании, воплощение идеологических установок в конкретных жизненных ситуациях.
Чистая идеология как система ценностей и моделей поведения, не подкрепленная верно построенным имиджем компании, воспринимается как искусственная нереальная установка. В то же время имидж компании без идеологической наполненности не воспринимается цельно, он является как бы набором ярких фрагментов без общего смыслового содержания. Можно сказать, что формирование цельного имиджа без единой идеологии невозможно, в то время как существование чистой идеологии без имиджевой поддержки хотя и возможно, но бесполезно. Как правило, чистая идеология компании как идея не значима для персонала, так как он воспринимает эту идею извне как инородную. Имидж компании, сформированный в соответствии с ее идеологией, дает персоналу конкретный эмоциональный материал, несущий какую-либо идею. При этом, воспринимая образ компании, занятые субъективно извлекают из предложенного им материала эту идею и считают ее своей.