Следующим элементом является конфликтное взаимодействие. Как правило, конфликтное взаимодействие стереотипизировано, то есть субъекты действуют исходя из конфликтных стереотипов, которые обычно эмоционально окрашены и живучи. Посредничество в отношении стереотипов не действенно. Конфликтное взаимодействие может осуществляться через агентов, которые могут быть постоянными или случайными.
Наконец, под конфликтными целями следует понимать мотивы участников конфликта, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.[24, с. 72-73]
В конфликтологии принято выделять четыре основных вида конфликтов. Рассмотрим особенности каждого из них.
Особенностью внутриличностного конфликта выступает то, что он всегда протекает внутри личности. Проблема в том, что этот конфликт, в отличие от других видов, бывает сложно увидеть, трудно проследить. Внутриличностный конфликт основывается на тех противоречиях, которые человек не всегда может разрешить самостоятельно. Поэтому, например, в рамках теории З. Фрейда, человеку необходим психоаналитик. Неразрешенные внутриличностные конфликты могут приводить к негативным последствиям. Они (конфликты) часто выступают причиной депрессий, акцентуаций характера, психических отклонений. Внутриличностные конфликты обуславливают формирование у человека деструктивного поведения.[28, с. 39-40]
Наиболее распространенным в общественной жизни выступает межличностный конфликт. Он основывается на столкновении личностей, возникающем на фоне различных противоречий (различия в мировоззренческих позициях, во взглядах не те или иные события окружающей действительности). Факторами межличностных конфликтов часто выступают свойства личности (темперамент, характер), особенности воспитания конфликтующих сторон и их поведенческих реакций, преследуемые цели и другое.[12, с. 183] В организациях межличностный конфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.[13, с. 22-29]
Конфликт между личностью и группой часто возникает, если личность занимает позиции, отличающиеся от позиций группы. Здесь, как правило, в основе конфликта находятся мировоззренческие позиции, какие-либо идейные принципы, взгляды на то или иное явление.[2, с. 74]
Особенность межгруппового конфликта состоит в том, что он может затрагивать большие массы людей. Самый яркий пример межгруппового конфликта – революции и войны.
Межгрупповой конфликт может возникнуть на фоне межличностного конфликта (например, конфликт между лидерами, допустим, преступных группировок может привести к конфликту самих группировок).
Межгрупповые конфликты часто обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), то есть наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
Межгрупповые конфликты сопровождаются:
- проявлениями «деиндивидуализации», то есть члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение;
- проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку.[23, с. 161-173] Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
- проявлениями групповой атрибуции, то есть склонность считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».[3, с. 218-232]
Одной из разновидностей межличностных и межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данный конфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.). В основе такого конфликта обычно лежат противоречия, связанные с приятием-неприятием стилей руководства и усвоением ролевого репертуара (начальник-подчиненный; ответственный – не являющийся ответственным и пр.).[15, с. 49]
Статусные конфликты по содержанию чаще являются внешними, по характеру - материальными, по сфере разворачивания - преимущественно социальными. Субъектами трудовых конфликтов выступают работники (подчиненные) и начальство. Предметом таких конфликтов, как правило, выступают материальные блага (заработная плата, льготы и пр.), удобства, режим работы и отдыха, психологическая совместимость работников.
В рабочем коллективе статусные конфликты могут происходить:
- между работниками;
- между группами работников (например, бригадами);
- между работниками и начальством;
- между группами работников и начальством.[8, с. 82-84]
Данные вариации имеют свою специфику.
Конфликты между работниками являются межличностными. В их основе лежит неприязнь между работниками, вызванная определенного рода причинами - начиная от простого: «он мне не нравится», «он меня раздражает», заканчивая: «он мешает мне работать». Ответственность за устранение подобного рода конфликтов лежит на начальстве (для продуктивной работы фирмы, организации, предприятия, решать подобного рода конфликты - в интересах начальника). Методы решения могут быть самыми разными, но в основе должно лежать создание условий, минимизирующих столкновение конфликтующих сторон.[16, с. 77]
Конфликты между группами работников решаются сложнее. Подобного рода конфликты могут складываться по разным причинам. Как правило, в основе межгрупповых конфликтов на производстве лежат определенного рода неудобства, связанные, например, с графиком работы, с условиями труда, с доходом. Задача начальства максимально равномерно распределять работу между группами (бригадами), чтобы не вызывать возмущений.
Наиболее трудноразрешимым вариантом конфликта является конфликт между работниками (работником) и начальством (администратором, директором). Сложность в том, что такого рода конфликты не принято обнажать внутри фирмы или организации, они остаются скрытыми.
Как правило, наиболее остро статусные конфликты протекают на производстве. Это связанно с особенностями производственных отношений.
Производственные отношения – это отношения, складывающиеся внутри производственного коллектива, включающего как начальников, так и подчиненных.
Производственный коллектив (группа) - это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для получения прибыли посредством реализации изготавливаемой продукции.
В рамках производственных конфликтов выделяется, как правило, три причины формирования противоречия:
- причины, порожденные трудовым процессом;
- причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
- причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива (руководства и подчиненных).