Во-вторых, учет внешних влияний на содержание социально-адекватного менеджмента. Следует брать во внимание сразу несколько компонентов внешнего окружения. К ним, чаще всего, относится политический, экономический, технологический, социальный, национальный, этнический, религиозный и др. Социально-адекватное мышление руководителя, первых лиц управляющей системы должно охватывать их в комплексе и предусматривать, что каждый из них может или сдерживать, или способствовать организации в достижении ее целей. Политический фактор будет определять общие направления стратегии, экономический – уровень ресурсов организации, а социальный – какие общественные группы смогут получить выгоды в результате такой деятельности организации. В нашем политизированном обществе нельзя не учитывать политическое положение и меры, предпринимаемые органами политической власти. Поэтому руководство организации, исповедующей философию социально-адекватного менеджмента, должно быть чутким к динамике политической жизни и к конкретным лицам, влияющим на нее.
В-третьих, социально-адекватный менеджмент по своей сущности сосредоточен на обеспечении тесной органичной связи между средой и организацией (включая ее цель, задачи, стратегию, структуру, ресурсы) и стремится предусмотреть все, что необходимо для эффективного и длительного, социально оправданного существования организации.
В условиях стремительных политических, экономических и социальных изменений стратегия организации может быстро устаревать, а ее ресурсы истощаться или исчерпываться вовсе. Поэтому методологическим подходом должно стать знание того, что для обеспечения соответствия изменениям окружающей среды организации необходимо постоянно переоценивать свои цели, пересматривать стратегию, модифицировать элементы организации.
В-четвертых, социально-адекватный менеджмент имеет свою процессуальную сторону. Как всякий процесс он протяжен во времени. Поэтому методология адекватности социальным изменениям предполагает функционирование механизмов мониторинга, систематического отслеживания их динамики, анализа, пересмотра и текущего корректирования.
Если все это обобщить в понимании содержания социально-адекватного менеджмента, то его можно рассматривать и как способ мышления относительно того, как осуществляются изменения в стратегии и тактике организаций. [1, ст.258]Но важно помнить и то, что обеспечение и достижение социальной адекватности не может быть кратковременной компанией. В организациях, стремящихся к долголетней и эффективной деятельности, она должна быть одним из стержневых моментов политики.
социальный адекватный модель менеджмент
Раздел 2. Специфика формирования новой модели управления в Украине
2.1 Модели управления для Украины
Повышение качества украинского менеджмента на сегодня все еще остается насущной необходимостью для организации эффективной экономики. Разгосударствление собственности, свободное предпринимательство, конкуренция делают возможным динамичное развитие, но, к сожалению, эти принципы еще не находят воплощения в жизнь.
Вместе с тем нельзя не замечать, что даже при таких условиях в после социалистический период отдельные украинские предприятия с хорошо организованным менеджментом показали высокий уровень технической подготовленности и экономической эффективности. [6, ст. 98]
Однако подавляющему большинству украинских предпринимателей надлежит учиться осуществлять творческое и эффективное управление при условиях рыночной экономики, настойчиво изучать и пытаться внедрять все новейшие принципы менеджмента, разработанные в мире. Многоукладная экономика Украины не может ограничиваться лишь самыми последними новациями менеджмента. Имея конгломерат предприятий с разным уровнем управления, нам придется использовать концепции менеджмента, которые уже возможно и не актуальные в западных компаниях. Поэтому к внедрению концепций менеджмента на украинских предприятиях следует применять своеобразный исторический подход, то есть нацеливать на внедрение в определенном предприятии или организации того менеджмента, который отвечает их "историческому времени" в эволюции управленческой мысли и форм менеджмента.
Нельзя сказать, что менеджмент не приобрел в Украине никакого распространения, учитывая жесткую авторитарно-административную систему управления сферой материального производства. Содержание основных концепций американского менеджмента открыло нам в начале 60-х годов академик Д. Гвишиани[21]. Однако практически весь накоплен до сих пор отечественный опыт управления предприятиями (организациями) стоит пересмотреть на этапе перехода Украины к рыночной экономике, исходя из тенденций мирового менеджмента. Поскольку окончательный успех преобразований, проводимых в Украине, во многом будет зависеть от принятой модели менеджмента и от основных принципов управления, заложенных именно в переходный период, на этапе становления украинского менеджмента.
Нужно иметь в виду, что менеджмент как общественное социальное явление основывается на определенной системе производственных отношений, которые уже сложились, и тех национальных и духовных свойствах, которые складываются тысячелетиями, концентрируясь в специфических представлениях и убеждениях людей, способе их мышления, и понимания прогресса и регресса, добра и зла, хорошего и плохого, то есть того, что можно считать базовыми составляющими человеческой ментальности. [3, ст.57]
Именно поэтому Украине, очевидно, не подойдет один к одному модель американского менеджмента, где внимание акцентируется на материальном успехе, решительности, склонности к риску, индивидуализме.
Американскому характеру присущий романтичный практицизм, а идеалом является одинокий, сильный, изобретательный герой. Поставив конкретную цель, американец немедленно начинает ее реализовывать, не останавливаясь ни перед чем, пока не добьется успеха. Но вряд ли стоит идеализировать американский менеджмент. [3, ст.66]
Американский менеджмент не является универсальным. Он органично связан с особенностями экономического развития, политически-правовыми и социально-культурными традициями США. Его основа - индивидуальный подход и индивидуальная ответственность, формализация управленческих структур и механизмов контроля, рационализм и профессионализм, специализация и инициатива, быстрота служебного продвижения и высокая мобильность. По нашему мнению, отбрасывать эти механизмы из-за их несоответствия украинской ментальности было бы нецелесообразно. Например, не стоит, по-видимому, считать изъяном американского менеджмента то, что ради достижения успеха американцы готовы неоднократно изменять место жительства и работы. Да, это приводит к недостаточной заинтересованности в долговременной работе на одном и том же месте и отсутствии таких гарантий со стороны работодателя, но это и позволяет сконцентрировать в нужном месте людей с нужными качествами, которые именно и удовлетворят своей работой ту или другую потребность общества.
Другая картина характерна для японской модели управления, для компаний Японии, успехи которых в 70-80 гг. вызывали на Западе интерес к менеджменту и деловой культуры этой страны. Японские принципы управления подобны китайским и корейским и базируются на сочетании коллективизма и иерархии. [17, ст. 42]
Принятие решений и ответственность за их выполнение коллективно, без обнаруженной индивидуальной инициативы, но указание начальника - закон для подчиненного. Служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Есть ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, преданность ей и своему деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к работнику как к личности, а не как к наемному рабочему, стремлению развивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и продукции (а не просто выполнять нормируемый объем работы за нормируемое вознаграждение). Японские компании, в отличие от американских, более закрыты для общественности, значительную роль в них играют личные неформальные отношения и имеющиеся механизмы контроля. Менеджеры там отдают преимущество работе, а не досугу (для американцев одинаково важно и то, и то). [3, ст. 68]
Японская модель менеджмента основывается на трудоголизме японцев, для нее характерна постоянная активизация коллектива и коллективных действий, формирование корпоративного духа, тесная взаимосвязь личностной деятельности с деятельностью коллектива.
В середине 80-х годов в США появилась "теория Z" - модель организации смешанного типа, с использованием преимуществ как американских, так и японских управленческих принципов. Она предусматривает длительную (но не пожизненную) занятость; более высокую специализацию руководителя; медленное продвижение по служебной лестнице; максимальное участие работников в принятии решений на основе консенсуса (то есть гармонизацию межличностных отношений); сочетания формальных и неформальных механизмов и мероприятий контроля; индивидуальную ответственность; отношение к занятым как к личностям, которые имеют свои интересы, кроме работы.
Эта модель - возможный путь реализации идеи некоторых современных теоретиков менеджмента о сочетании испытанных элементов западной и восточной деловых культур, чтобы стимулировать развитие чувства коллективизма, гармонии, в отношениях и преданности корпорации. Однако эффективность подобного симбиоза достаточно проблематична. Скажем, в начале 90-х годов руководство нескольких больших японских компаний заговорило о девальвации традиционных принципов у рядовых работников. [16, ст.452]