Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателей премирования и размером премии.
Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.
Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ4 за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.
Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей, знание иностранных языков, использование современных технологий и другие.
Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников ; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других алогичных случаях.
Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников предприятия – его собственников и наемных работников (выплаты по этой системе для работников – собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.). Распределение выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персонала предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных фирмах.
Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работниковявляется одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обстоятельств. Основное внимание в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности предприятия.
Планирование средств на стимулирование трудаосуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств – издержек обращения и прибыли предприятия, остающиеся в его распоряжении.
В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков ; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.
В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством и сверх размеров, установленных законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год.
При планировании средств на стимулирование труда исходят из:
- штатного расписания на плановый период;
- установленной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных контрактов;
- действующих на предприятии премиальных систем;
- общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении;
- принципов распределения этой прибыли, определяемых соответствующей финансовой политикой предприятия;
- государственной политики регулирования средств на оплату труда.
В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала предприятия по отношению к предплановому периоду.
Направленность, содержание, конкретные формы и методы стимулирования зависят от приведения в соответствие личных интересов работников с интересами предприятия в целом как субъекта хозяйствования, с целями ее функционирования и развития. При административно-командной системе, в условиях всеобщего дефицита и хронической нехватки многих видов товаров и услуг стимулирование труда было направлено в соответствии с целями, стоящими перед предприятием, на всемерное увеличение количественных параметров производства – его объемов и темпов роста, даже в ущерб качеству выпускаемой продукции. Достижению такой цели в наибольшей степени соответствовала сдельная оплата труда, величина которой зависела главным образом от количества изготовленных изделий и практически игнорировала проблему качества выпускаемой продукции. Вторая форма оплаты труда – повременная – также сориентирована в основном на количественные показатели, на величину отработанного времени и оставляет в стороне потребительские свойства и качество продукции, интересы и запросы потребителя.
С переходом к рыночной экономике главным ориентиром в хозяйственной деятельности предприятия становится обеспечение высокой прибыльности производства, что невозможно без учета реального потребительского спроса и выпуска качественной и конкурентоспособной продукции и устойчивой работы предприятия. Претерпели существенные изменения и жизненные установки работников. Спектр их интересов не ограничивается только получением заработной платы, а включает также потребности профессионального роста, обеспечение достойных условий труда и отдыха, пользование определенными социальными благами. Рыночную трансформацию условий производства следует учитывать при формировании и формулировании требований, которые должны предъявляться предприятием персоналу и стать в этой связи непосредственным объектом воздействия для системы стимулирования труда. Совокупность этих требований делится на три группы:
1. Первая включает требования по обеспечению работником качественного исполнения своих служебных обязанностей, производственных нормативов и заданий, безупречной производственной дисциплины, надежности в работе, определенного уровня культуры труда.
2. Вторая группа требований охватывает стремление и способность работника повышать свой профессиональный, образовательный и общекультурный потенциал, его желание самоутвердиться, добиться продвижения по службе. Работник с такими качествами способен поддержать и при необходимости повысить мастерство своей работы, что необходимо, кроме прочего, для создания достойного имиджа предприятия.
3. Третья группа требований включает свойства работника, как члена коллектива, то есть его заинтересованность в продолжение работы на предприятии, внутреннюю удовлетворенность от выполняемой работы, доброжелательность и отзывчивость в работе с коллегами и клиентами, умение быть выдержанным и уравновешенным, способным и готовым к развитию взаимодействия и сотрудничества.
Эти качества работника необходимы для обеспечения благоприятного климата в коллективе, слаженности в работе, готовности сотрудников к взаимовыручке и оказанию необходимого содействия коллегам, без чего нет высокопроизводительной работы и эффективного хозяйствования в целом.
Для реализации вышеуказанных требований к работникам необходимо использовать комплекс мер стимулирующего воздействия на них, который включает:
1. Систему материальной заинтересованности работника в эффективной работе, в том числе с помощью заработной платы и других форм материального вознаграждения.
2. Системы обеспечения профессионального роста.
3. Систему социального стимулирования (создание достойных условий труда и отдыха, удовлетворение культурно-бытовых потребностей работников).
Итак, работник должен быть заинтересован. Он должен видеть перспективу своей работы. Для обеспечения заинтересованности работника в лучших результатах необходимо следовать 15 принципам организации труда, выработанных еще Фордом и Херцбергом, которые не утратили своей актуальности и в наше время.
Принципы организации труда:
1) действия, работа должна иметь смысл, общественную значимость;
2) рабочее место не должно порождать безразличие к работе, работник не должен быть изолирован от организации;