Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Выделим достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.
Таблица 1
| Преимущества: | Недостатки: |
| - Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).- Низкие затраты на привлечение кадров.- Претендент на должность знает данную организацию.- Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).- Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.- Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.- «Прозрачность» кадровой политики.- Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.- Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.- Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.- Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).- Решается проблема занятости собственных кадров.- Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.- Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.- Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.- Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.- Требует меньших затрат, чем внешние источники | - Ограничение возможности для выбора кадров.- Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.- Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.- Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.- Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.- Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.- Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.- Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.- Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом. |
| - Преимущества привлечения | - Недостатки привлечения |
| - Более широкие возможности выбора.- Появление новых импульсов для развития организации.- Новый человек, как правило, легко добивается признания.- Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.- Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.- Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.- Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.- Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.- Выступает как форма рекламы для компании. | - Более высокие затраты на привлечение кадров.- Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.- Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.- Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.- Плохое знание организации.- Длительный период адаптации.- Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.- Нового работника плохо знают в организации.- У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.- Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».- Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности. |
[Показатель эффективности работы службы персонала
Можно использовать качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, который рассчитывается по следующей формуле:
КН = (РК + Пр + Ор): Ч,
где КН — качество набранных работников, %;
РК — усреднённый суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтённых при расчёте.] [4]
1.3 Вывод
Если говорить об источниках поиска кадров на имеющиеся в организации вакансии, то здесь существует две возможности: искать нужных людей вне организации (внешний рекрутинг) или внутри самой организации (внутренний рекрутинг).
Большинство российских организаций преимущественно обращается к внешним источникам. При этом организациям приходится решать две задачи: привлечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них.
Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работников являются объявления в прессе. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.
Другой возможностью привлечения и поиска кадров является Интернет. Интернет дает организациям возможность подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. Сегодня существует множество специализированных сайтов, полностью посвященных различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий, возможности размещения собственных мини-резюме, новости и др.).
2. Поиск и отбор персонала
2.1 Проблемы в области поиска и отбора персонала
Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:
1)нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
2)во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников;
3)не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
4)недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;
5)отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;
6)не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
7)при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.
Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.
[Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.
Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и служащего социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании.
Проблематика различных подходов к отбору кадров.
Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или правилам взаимодействия в данном коллективе.