Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы.
Ключевым моментом в развитии компетенций управленческого персонала является определение потребностей организации в этой области производства. Необходимо выявить несоответствие между знаниями, навыками и способностями, которыми должен обладать персонал на разных ступенях иерархии для реализации долгосрочных целей, и теми навыками, знаниями и способностями, которыми он обладает в действительности.
Модели компетенций персонала организации позволяет выстроить стратегию развития предприятия на долгосрочную перспективу, максимально задействуя потенциал управленческого звена. Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых менеджерам для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия. Модель компетенций управленческого персонала должна отражать специфику организации, корпоративную культуру организации и обладать необходимой гибкостью, чтобы отражать изменения, происходящие в организации.
Компетенции управленческого персонала должны включает в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности.
Общепризнано, что существуют две группы компетенций, необходимых руководителю:
а) Специальные компетенции – те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. Например, финансовый директор должен уметь читать балансовый отчет, а руководитель группы программистов должен владеть важнейшими языками программирования.
б) Базовые компетенции – группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.
Конечно, руководителю требуется владеть всеми необходимыми в работе компетенциями и навыками.
Быстрота изменений – это, пожалуй, определяющее свойство нашего времени, и оно пронизывает все сферы жизни. И важным становится не текущее владение специальными навыками, а способность эти навыки быстро осваивать по мере необходимости. Такую способность обеспечивают уже не профессиональные знания и умения, а базовые компетенции – глубинные личностные качества человека, которые являются основой для овладения специальными знаниями.
Базовые компетенции обладают двумя особенностями. Во-первых, они являются фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Во-вторых, по сравнению со специальными компетенциями, они гораздо труднее поддаются коррекции: изменить стиль мышления или коммуникации несравнимо сложнее, чем усвоить методику или технологию в профессиональной области.
Базовые компетенции руководителя можно представить в виде семи групп, в соответствии с основными качествами человека. О них можно говорить как о семи измерениях личной силы человека:
а) Восприятие – внимательность, чувствование тонкостей и умение обучаться:
- умение схватывать суть дела интуитивно и быстро, выделяя существенные стороны ситуации;
- уметь видеть вглубь, понимать суть и подоплеку вещей;
- склонность к обучению и открытость новому.
б) Взаимосвязи - интеллект, речь и коммуникация:
- умения выделять целое и видеть тонкие связи между его частями;
- умение формулировать идеи и адекватно передавать их другим людям;
- способность воспринимать и эффективно оценивать информацию;
- умение устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и подчиненными;
- умение говорить с людьми на их языке, разъяснять, обучать, учитывая их развитие.
в) Выбор - чувствительность к «правильному», адекватному пути:
- умение подниматься над ментальными догмами и принимать точные решения, исходя из реальных обстоятельств;
- умение принимать стратегические решения, исходя из следования своим ценностям;
- способность интуитивно принимать адекватное решение в условиях дефицита информации и времени;
- способность следовать событийному потоку в интересах дела, жертвуя ритуальностью, регламентированностью и личными амбициями;
- способность быть независимым от социальных стандартов и от страха оценки.
г) Активность - преобразующие действия и тактическая активность:
- способность жить настоящим и двигаться вперед;
- способность действовать в выбранном направлении вопреки мнению людей;
- способность удерживать высокий уровень усилий и энергичности;
- способность идти на оправданный риск и действовать в критических ситуациях.
д) Воля - воля, осознанность и умение концентрироваться:
- способность самостоятельно принимать решения;
- способность удерживать свое внимание на приоритетных целях;
- способность пойти навстречу своим страхам, сохраняя осознанность и свободу выбора;
- способность сохранять свое намерение в любых внешних условиях, при любом поведении партнеров, в том числе в условиях стресса и конфликта;
- способность иметь вдохновение на новые дела.
е) Вера - вера в себя, в людей, в Мир:
- вера в собственные силы;
- способность брать на себя ответственность, сохраняя присутствие воли и духа;
- способность полагаться на других людей и делегировать полномочия;
- способность поддерживать других людей без страха, и быть сострадательным без жалости;
- способность своим внутренним покоем давать опору коллегам и подчиненным;
- способность принять помощь там, где в чем-то некомпетентен или неумел;
- способность быть свободным от чувства собственной важности.
ж) Мудрость - чувствование ограничений, чувство времени, дисциплина и стойкость, выдержка и терпение:
- способность быть безупречным (делать лучшее, что можно сделать в данной ситуации – однако, без привязанности к внешнему выигрышу);
- терпимость к человеческим ограничениям;
- способность принять естественную скорость выполнения проектов, изменений в своей команде и в себе самом;
- сдержанно относиться к победам и проигрывать без чувства поражения.
На основе перечисленных базовых компетенций складываются такие интегральные умения как системное мышление, способность работать в команде, умение продвигать дело, быть лидером и т.п.
Каждая из перечисленных групп человеческих качеств представляет собой определенный настрой психики или энергетики человека, который уместен на определенной стадии проживания жизненного сюжета или выполнения проекта.
Интуитивно понятно, что чем выше уровень владения перечисленными личностными качествами, тем этот человек более зрелый и сильный. Поэтому удобно ввести понятие личной зрелости и силы для обозначения степени владения базовыми компетенциями.
Каждому работающему человеку – и специалисту, и руководителю – владение базовыми компетенциями необходимо (хотя бы в некоторой степени) для эффективной деятельности. И чем выше ступенька в иерархии руководства, тем выше требования к уровню владения этими компетенциями.
Тот, кто не обладает необходимым уровнем базовых компетенций, неминуемо теряет позиции и не сможет достичь существенного успеха в профессиональном мире.
Базовые компетенции – это такие умения человека, которые практически не передаются при помощи словесных инструкций. Например, невозможно объяснить, как быть волевым, верить в собственные силы или иметь вдохновение на новые дела – это можно лишь продемонстрировать личным примером – собственным поведением и поступками. Поэтому в стандартном образовании, которое может получить руководитель, нет такой дисциплины, как обучение базовым компетенциям.
Уровень базовых компетенций растет, когда человек проходит через жизненные испытания. В великих духовных традициях считается, что этот способ обучения доступен лишь тем людям, которые способны сохранять безупречность в испытаниях, т.е. не привязываться к результату. Это означает способность действовать с максимальной самоотдачей, не ожидая за это награды в виде успеха.
Другой способ обучения – оказаться рядом с сильным человеком, обладающим высоким уровнем развития личностных качеств. В такой ситуации некоторые люди вольно или невольно перенимают умения и навыки учителя. Последний механизм является наиболее действенным в современном мире.
Процесс развития базовых компетенций должен быть встроен в текущую производственную деятельность. Руководитель, используя технологии развития базовых компетенций применительно к (случившимся или предстоящим) производственным событиям, в которых он является участником, может постоянно улучшать процесс своей управленческой деятельности и одновременно развивать свою зрелость как руководителя и личности в целом.
2. Повышение квалификации (компетентности) как фактор эффективности работы управленческого персонала