2.Оптимизировать психологическую обстановку в коллективах Администрации Старорусского муниципального района.
3.Наметить перспективы и цели развития профессиональной деятельности муниципальных служащих, определить критерии оценки успешной работы.
4.Дать импульс повышению профессионального уровня муниципальных служащих Администрации Старорусского муниципального района, используя полученные знания об анализе своей профессиональной деятельности.
5. Пройти тренировку психологической устойчивости и умения сохранять равновесие в критических условиях.
В связи с этим можно отметить положительные моменты аттестационного процесса:
1.Проведение значительной подготовительной работы по приведению нормативных документов (положений, должностных инструкций и др.) в соответствие с нормативными требованиями.
2.Достаточный уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, с чем связан незначительный процент (2%) муниципальных служащих, аттестованных с условием получения дополнительного образования.
3.Высокий уровень организации процесса аттестации.
Неиспользованными резервами проведения аттестации являются:
- незначительно применение современных технологий анализа и оценки профессиональных качеств муниципальных служащих;
- остаточный уровень формализма в проведении процедуры аттестационного собеседования;
- слабая психологическая устойчивость (стрессоустойчивость) части персонала районных муниципальных служащих.
Таким образом, ответственные за проведение аттестации, основываясь на анализе результатов аттестации, планируют дальнейшее обучение персонала муниципальных служащих и совершенствования процесса аттестации.
2.3 Рекомендации по оптимизации проведения аттестации в Старорусском муниципальном районе
Аттестационная комиссия может давать руководителю рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и др.
После завершения работы аттестационной комиссии руководитель предприятия и отдел кадров разрабатывают план мероприятий, направленных на выполнение предложений комиссии, дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, устранение недостатков в подборе и расстановке кадров. Затем работники отдела кадров организуют контроль за выполнением утвержденного руководителем плана.
Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях может принять решение о переводы лица на другую работу (с его согласия). В случае, если такой перевод невозможен, руководитель предприятия имеет право в тот же срок в установленном порядке (не более двух месяцев со дня аттестации ) расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с действующим трудовым законодательством.
По истечении двухмесячного срока перевод работника по результатам аттестации на другую работу или расторжение с ним трудового договора не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
При аттестации должны быть определены деловые качества аттестуемых работников и сделаны выводы об их соответствии занимаемой должности. Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, устанавливаются министерствами, ведомствами по согласованию с комитетом профсоюзов.
Аттестации не подлежат научные сотрудники, замещающие соответствующие должности по конкурсу, работники административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала.
Аттестация проводится один раз в три года. Конкретные сроки аттестации не менее чем за один месяц до аттестации утверждает руководитель учреждения по согласованию с комитетом профсоюза.
Руководитель учреждения по истечения трехлетнего срока аттестации может назначить повторную аттестацию сотрудника, если он не проявил себя на работе с положительной стороны.
Порядок аттестации работников научно-исследовательских учреждений в основном аналогичен аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и учреждений. Однако комиссия принимает решение тайным голосование, для чего избирается счетная комиссия из состава членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяют подсчетом голосов. При равенстве голосов производится повторное голосование, а в случае повторения результата принимается решение “Соответствует занимаемой должности”.
В трудовую книжку работника соответственно вносится запись: “Освобожден от работы по результатам аттестации” или “Назначен на должность (наименование должности) по результатам аттестации”. Отзыв и аттестационный лист хранятся в личном деле работника.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, которые освобождены от работы по результатам аттестации, решаются вышестоящими в порядке подчиненности органами в соответствии с Положением о порядке рассмотрения трудовых споров.
Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком – «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни нем всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.
Работников необходимо правильно оценивать не только по тому, как они реализуют сегодняшние цели, но и по их способностям, инициативе, опыту, знаниям. С другой стороны, и подчиненные часто склонны оценивать не только и не столько результаты деятельности, склонны личные качества самого начальника. Поэтому оценка личных качеств – это необходимый и самостоятельный метод оценки кадров.
Аттестация кадров проводится в целях совершенствования
- управленческой деятельности, улучшения подбора кадров и расстановки кадров,
- стимулирования повышения их деловой квалификации, усиления,
- ответственности за результаты работы.
Основными задачами аттестации кадров являются:
1. установление соответствия занимаемой должности;
2. выявление потенциальных способностей в целях решения вопроса о включении в резерв на выдвижение;
3. определение необходимости дальнейшего повышения квалификации;
4. выявления необходимых управленческих навыков с учетом специфики руководимой отрасли.
При проведении аттестации аттестационной комиссии представляются следующие документы:
- анкета на аттестуемого (заполняется аттестуемым лично);
- служебная характеристика;
- сведения о работе органа управления, которым руководит аттестуемый, заверенные вышестоящим руководителем;
- сведения о профессионально- деловых и личностных качествах.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации и вносить предложения о повышении квалификации или переподготовке аттестуемого.
Аттестация проводится при наличии большинства членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов комиссии. При равенстве голосов председательствующего имеет решающее значение. Результаты аттестации объявляются непосредственно аттестуемому после тайного голосования.
Выводы аттестационной комиссии, а также рекомендации, которые даны аттестуемому, заносятся в аттестационный лист, подписываемый председателе, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшим участи в голосовании.
Аттестационные листы с решениями и рекомендациями аттестационной комиссии, с другими материалами аттестации направляются в управление организационно- кадровой работы в месячный срок со дня проведения аттестации.
Аттестационный лист и служебная характеристика прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле в банке данных о кадрах.
Споры, связанные с аттестацией, в том числе по освобождению от занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что аттестация кадров в организации и персонала в системе муниципальной службы является неразрывной и важной составляющей системы управления. Она предназначена способствовать совершенствованию деятельности сотрудников по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих, служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышению ответственности работников всех уровней за порученное дело.
В I главе были рассмотрены теоретические аспекты аттестации: дано понятие аттестации, ее целей, задач, а также изложены основные современные методы и формы аттестации, разработаны оценка и ее критерии при аттестации.
Во II главе рассмотрены вопросы аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского муниципального района: правовые основы проведения аттестации, процесс аттестации.
При аттестации учитываются профессиональные и личностные качества сотрудников, применительно к его должностным обязанностям и полномочиям, соответствие муниципальных служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, участие в решении поставленных перед государственным органом и соответствующим подразделением задач, сложность и результативность выполняемой работы. Кроме того, учитываются профессиональные знания сотрудников, опыт работы, повышение квалификации и переподготовки, организаторские способности. В результате аттестации выявляются сильные и слабые стороны служащих, планируется их карьера и оценивается потребность в обучении для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных перспектив), корректируются недостатки и делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист служащего, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомиться под расписку.