Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства (стр. 1 из 13)

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально - економічної мотивації персоналу, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних моделей і механізмів регулювання та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв'язку з цим процес мотивації персоналу потребує удосконалення з урахуванням існуючих на підприємстві соціальних ресурсів і сформованих у працівника соціально - економічних потреб.

Ґрунтуючись на сучасній парадигмі розвитку національної економіки, зорієнтованої на підвищення рівня та якості життя населення з метою зменшення не прогнозованих втрат для виробничих систем виникає об'єктивна необхідність у своєчасній оцінці процесу мотивації персоналу, розробці та застосуванні оптимальних моделей розвитку й регулюваннямеханізму соціально-економічної мотивації працівника.

Мета і задачі дослідження. Метою курсової роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства переробної галузі як основи управління трудовою поведінкою працівників.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО - ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника

В умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і підприємством будуються на новій основі: мета підприємства - це успіх на ринку і, відповідно, максимізація прибутку; мета найманих працівників - одержати матеріальну винагороду і задоволення від праці. Відповідно, вміле управління людьми може максимізувати прибуток та стабільно розвивати підприємство у короткостроковому проміжку часу, і тільки знання потреб та інтересів, що можуть стати мотивами праці та впливати на поведінку працівника, є основою довгострокової стабільності й прибутковості суб'єкта господарювання.

Поняття «мотив» здебільшого сприймалося, як ідея, яка покладена в основу вчинків і пов'язана з психологічними проявами особистості. Мотив - це внутрішня рушійна сила стосовно конкретної діяльності, але тільки в тому випадку, якщо людина впевнена, що досягти бажаного їй до смаги.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання блага не потребує особливих особистих зусиль або, навпаки, потрібні значні зусилля, то мотив не формується, йогоформування відбувається тільки тоді, коли трудова діяльність є єдиною або основною умовою отримання блага.

С. Рейсом було визначено, що існує шістнадцять мотивів, які керують людиною: ідеалізм, влада, родина, фізичні вправи, помста, економія, їжа, незалежність, любовні стосунки, спілкування, становище в суспільстві, спокій, пошана, порядок, схвалення, інтерес. Різновидом життєвих мотивів є мотиви праці, що пов'язані з трудовою діяльністю. Зазвичай, сукупності утворюють єдину систему. Класифікація таких груп зображена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Класифікація груп мотивів праці

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї або іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в благові, тим сильніше прагнення йогоотримати; тим активніше діє працівник. Тому мотив визначає, що і як требаробити для задоволення потреби, що виникає.

Дж. О'Шонессі визначає мотив як «те, що активізує поведінку або підтримує й спрямовує як тільки організм виведений зі стану спокою», або як «схильність до досягнення деяких основних цілей», а мотивацію - як «комплекс мотивів, що визначають схильність або несхильність особистості до тих чи інших дій, вчинків, оцінки». Нарешті, мотиви - конкретні внутрішні побудники до дії, що безпосередньо ситуаційно визначають поведінку людей.

Мотиви - «відбиття у свідомості людей їхніх об'єктивних потреб та інтересіву досягненні певних благ і умов діяльності».

Оскільки мотив є потребою, що у сприйнятті людини набула форми конкретного об'єкта, який на думку індивіда, здатний задовольнити цю потребу, то, соціальні потреби можуть виступати як елемент мотивації персоналу підприємства до досягнення цілей організації, зокрема, до підвищення продуктивності праці, удосконалення технологій та ін.

Існує ряд засобів, які за допомогою задоволення потреб можна впливати на ділову активність людини. їхній аналіз необхідний для кращого розуміння структури, основних елементів, технології процесу мотивації персоналу.

Згідно з двофакторною теорією Ф. Герцберга, всі фактори (потреби) за ступенем їх впливу на мотивацію поділяються на дві групи:

гігієнічні, до складу яких входять фактори, що створюють сприятливі умови для роботи, але не націлені на досягнення високих результатів. Наявність таких факторів перешкоджає розвитку невдоволеності працею, а їх відсутність або погіршення викликають дискомфорт. До складу факторів гігієни відносять: умови роботи, організацію праці, соціально-психологічний клімат на підприємстві, заробітну платню, політику адміністрації. їх застосування є невід'ємною частиною процесу управління. Однак ці фактори сприймаються завжди як належне і не створюють самого мотиваційного впливу, а є лише основою для другої групи факторів;

мотиваційні - це фактори вищого порядку, які й формують зміст та сутність самої роботи. Саме ці фактори впливають на поведінку людини, викликаючи високий рівень мотивування і безпосередньо вдоволеність працею. До них відносять: успіх, визнання, досягнення цілей, можливість кар'єрного зростання, прояви креативності та самореалізацію. Слід також зазначити, що саме вони стимулюють робітників до ефективної діяльності. Але наявність мотиваційних факторів не може компенсувати відсутність факторів гігієни, тому досягти максимального мотиваційного впливу можна, лише застосовуючи обидва фактори мотивації.

На думку автора, недоліком теорії Ф. Герцберга є віддаленість від людського фактора, адже кожна людина сприймає кожен фактор по-своєму та реагує на один і той же елемент по-різному. З огляду на це, наприкінці 60-х років XX сторіччя Д. Мак-Грегор створив свою специфічну теорію, «X» - теорію та «У» - теорію», що спиралась на такий об'єкт мотивування, як людина. Згідно з цією теорією, працівники поділяються на дві категорії, які характеризуються теорією «X» і теорією «У». До теорії «X» відносять безвідповідальних, лінивих та безініціативних працівників, яких можна мотивувати в основному факторами нижчого порядку, а фактори вищого порядку застосовувати частково. Для управління даним типом людей зазвичай використовують примусову мотивацію, що спирається на страх покарання, а головними методами керівництва є чіткий нагляд та контроль над працівниками. Економічними винагородами в даному випадку є премії за продуктивність праці, заробітна плата та ін. Працівники в теорії «У», навпаки, потребують більших свобод, можливості себе проявити та «вкласти» нові, творчі ідеї. Методи мотивації в даному випадку орієнтовані на задоволення психологічних потреб працівника, а саме: надання більш складної роботи і дозволу подавати ініціативу та самостійності в її реалізації. Що ж стосується економічних винагород, то вони не задовольняють повною мірою вимоги і потреби працівники, а виступають, скоріше, гігієнічним фактором.

У процесі вибору тієї чи іншої з цих теорій, на думку автора, керівник має враховувати ситуацію, що склалася на даний момент, і відносини в колективі.

Запропоновані Е. Кімом варіанти стратегії за своєю суттю близькі до моделі типології потреб, які пов'язані зі стратегією підприємства Ф. Герцберга. Е. Кім описує два варіанти розвитку підприємства: орієнтацію на виживання або на зростання. Варіант виживання, збереження існуючого підприємства пов'язується з «прагненням усіх видів соціальної підтримки до злиття з оплатою праці персоналу в її грошовій формі».

До прихильників процесуальної теорії можна віднести теорію А. Врума і Б. Портера-Лоурела. Суть моделі А. Врума полягає в тому, що дії людини визначаються оцінкою результатів її поведінки, ступенем впевненості працівника в тому, що ця поведінка приведе до бажаного результату і очікуванням власних дій.

З психологічної точки зору поведінка обумовлюється усвідомленням потреб та інтенсивністю мотивації. Формулу мотивації наведено в наступному вигляді:

де f(a) - зв'язок витрат праці та результатів;

f(b)- зв'язок результатів і винагороди;

f(c) - ступінь відносної задоволеності результатами.

Наявність визначеної активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації. Людина повинна очікувати, що обраний тип поведінки сприятиме задоволенню потреб. Очікування А. Врум визначає як особистісну оцінку ймовірності визначеної події в зазначених зв'язках: якщо значення будь-якого зв'язку буде низьким, то й мотивація буде низькою.

Представником першого з напрямків є Г. Щокін, він дає мотивації таке визначення: «Мотивація - це сукупність психологічних явищ, у яких віддзеркалюються наявність у людській психіці певної готовності, що спрямовує до досягнення певної мети».

У Й. Завадського і С. Покропивного, як і у їх прихильників, інша думка щодо визначення мотивації, вони вважають, що «мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації, і включаючи в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні настанови або диспозиції, ідеали та ін.».