Співвідношення заробітної плати й ступеня відповідальності оцінюють позитивно 42,7%) опитаних; 35,2% опитаних дають негативну оцінку; для 22,1% - важко оцінити вищевказане співвідношення.
Можна підкреслити, що результати опитування містять самооцінку трудового внеску, ступеня відповідальності, професійної компетентності.
Процес праці, розглянутий як витрати індивідуальних ресурсів (енергетичних, інтелектуальних, вольових) передбачає відповідну адекватну компенсацію. Очікування компенсації формує мотивацію, зацікавленість у результатах праці, тип трудової поведінки. Професійні здібності реалізуються в процесі праці для досягнення життєво важливих цілей і в умовах здійснених очікувань, порушення балансу витрат і компенсацій мотивувальна роль заробітної плати обмежена. За умов нестабільності політичного, економічного, інституціонального, правового середовища стабільним залишається адміністративне регулювання заробітної плати. Емпіричні дані, отримані в результаті дослідження, підтверджують, що мотиваційний потенціал оплати праці не реалізований, останнє позначається не тільки на рівні життя працюючого населення, але й виступає як обмеження економічного зростання в цілому по країні внаслідок відсутності позитивної динаміки сукупного платоспроможного попиту.
У якості екстенсивної мотивації трудової поведінки розглянуто умови праці.
Умови праці є одним із показників якості трудового життя. Якість трудового життя є найважливішою умовою продуктивності праці й включає організаційні, соціальні, психологічні умови праці та оцінку впливу даних умов на кінцевірезультати праці. У своїх дослідженнях обмежилися оцінкою робочого місцяреспондентів (табл. 3.2). У цілому характеристика робочого місця містить відомості про територіальну близькість до будинку, офісу, оргтехніку, наявність службового транспорту, автостоянки, ергономічні умови праці, особисту безпеку.
Таблиця 3.2Оцінка працівниками умов своєї праці, %
| Питання | Варіанти відповідей | ||||
| Так | Скоріше так | Скоріше ні | Ні | Важко відповісти | |
| Чи задоволені ви умовами, у яких працюєте? | 32,4 | 35,7 | 17,8 | 13,1 | 1 |
| Чи є Ваше робоче місце чистим? | 54,9 | 33,3 | 3,3 | 6,6 | 1,9 |
| Чи є Ваше робоче місце тісним? | 19,2 | 22,1 | 25,8 | 31 | 1,9 |
| Чи є Ваше робоче місце гучним? | 16 | 11,7 | 24,4 | 37,1 | 10,7 |
| Чи існує погроза здоров'ю на Вашому робочому місці? | 16,9 | 21,1 | 24,9 | 30,5 | 6,6 |
У результаті опитування (табл. 3.2) з'ясувалося, що зручне розташування організації має важливе значення для 75,1% працівників; чистота робочого місця - ергономічна й одночасно фізіологічна умова - для 90,2% працівників. Із числа опитаних 68,25% задоволені умовами своєї праці; 30,9% працівників дотримуються протилежної думки. Основними причинами невдоволеності умовами праці є: тіснота робочого місця (41,3%), загроза здоров'ю на робочому місці (38%); шум на робочому місці (27,7%); брудне робоче місце (9,9%). Перераховані причини обумовлені не тільки параметрами внутрішнього середовища, але й умовами макросередовища, що змінилися: відсутністю в підприємств коштів на розвиток і відновлення основних фондів як результат податкової політики держави, недосконалість законодавства з охорони праці й відсутність контролю з боку держави, профспілок за дотриманням умов безпеки праці. 38% респондентів вказали на існування загрози здоров'ю на робочому місці. Даний результат підтверджується статистичними даними про зростання травматизму.
Ергономічні й фізіологічні умови праці, особиста безпека забезпечують результативність праці, є матеріальною основою самовираження, самомотивації й фактором зовнішньої мотивації.
Обмеженість, суперечливість факторів екстенсивної мотивації обумовили необхідність виявлення особливостей внутрішньої потреби до праці в різних груп респондентів, диференційованих за демографічними й соціальними ознаками.
Внутрішня потреба до праці, за оцінкою працівників, є інтенсивною мотивацією всіх опитаних віком старше 55 років (100%), у 98,5% опитаних віком від 41 до 55 років, у 88% опитаних віком від 26 до 40 років і 88,6% віком до 25 років. Слід зазначити, що жінки частіше від чоловіків відзначають як основний мотив наявність внутрішньої потреби до праці.
Виявлено залежність внутрішньої потреби від освіти працівників. З підвищенням освіти внутрішня потреба знижується. Так, внутрішню потребу до праці виділяють 91,8% працівників, що мають вищу освіту, 81,5% - із незакінченою вищою й 90,9% - із середньою спеціальною освітою.
Не виявлено розбіжностей у внутрішній потребі до праці в осіб, які працюють за фахом, і осіб які, не працюють за фахом.
Залежність внутрішньої потреби від сфери зайнятості має такий вигляд: усі робітники (92,2% службовців, 91,3% фахівців, 93,7% керівників) усвідомлюють значимість внутрішньої потреби до праці. На основі цього можна зробити висновки, що результати опитування виявляють ступінь усвідомлення об'єктом мотивації, закріпленість навичок й конкретність мети.
Слід зазначити, що кількість працівників, які виділяють внутрішню потребу до праці як основний мотив, відрізняється за групами, виділеними відповідно до величини їхнього заробітку. Якщо 12,2% працівників із заробітною платою до 600 грн. розглядають внутрішню потребу до праці як основний мотив, то серед працівників із заробітною платою від 600 до 800 грн. їхня кількість становить 90,1%; від 800 до 1400 грн. - 93,2%; від 1400 до 2000 грн. - 98%; понад 2000 грн. - 100%.
За результатами дослідження 87,4% працівників не перестануть працювати, навіть якщо з'явиться інше джерело доходів (див. додаток В). Це свідчить про стабільність мотивації до праці в більшої кількості працівників.
Високий заробіток особливо значимий для молоді віком до 25 років (97,1%) і для вікової групи від 26 до 40 років (96%), для людей старшого віку значимість знижується (92,6%) у віці 41 - 55 років, 70% віком старше 56 років.
Важливість високого заробітку для чоловіків і жінок відрізняється несуттєво (94% - чоловіків, 93,8% - жінок).
Залежність переваг у сфері оплати праці від рівня освіти: що вищий рівень освіти, тим вищі вимоги до рівня заробітної плати (із середньою освітою - 83,3% працівників, із середньою спеціальною - 86,3%, із незакінченою вищою - 87,5%, з вищою - 95,3%, з ученим ступенем - 100%). Це можна пояснити складністю праці, професіоналізмом працівників, творчою діяльністю й ступенем відповідальності. Величина заробітної плати значима для всіх робітників, службовців, фахівців, керівників - 93,7% респондентів (додаток А).
Згідно з проведеним кластерним аналізом, який був описаний у другому розділі, й регуляторами-факторами (табл. 1.4) для всіх підприємств, характерні загальні тенденції мотивації, виділені працівниками.
Відповідно до виявлених недоліків процесу мотивації розроблена комплексна програма мотивації трудової поведінки працівників (табл. 3.3)
мотивація праця потреба соціальна
Таблиця 3.3
Програма комплексної мотивації трудової поведінки персоналу
| Компоненти мотивації | Інструменти та важелі | Цілі мотивації |
| Система участі: участь працівників у розподілі загального господарського результату, у капіталі підприємства та розвиток співробітництва | Форми й методи розподілу результату, участь у капіталі, розвиток відносин партнерства | Орієнтація співвіднесення витрат і результатів, готовність до ризику. Зацікавленість в інформації, що може бути корисною для підприємства |
| Залучення персоналу до ухвалення рішень: узгодження із працівником певних рішень, ухвалених на робочому місці, у робочій групі або на виробничій ділянці | Делегування відповідальності, визначення форм відповідальності, добровільна участь в ухваленні рішення | Участь в ухвалені рішень на робочому місці. Залучення до справ підприємства, Прийняття на себе відповідальності |
| Організація робочого місця: оснащення робочого місця технічними, ергономічними й організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреб працівника | Технічні й організаційні допоміжні засоби, фізіологічні й психологічні елементи умов праці (ергономіка, кольорове оформлення) | Задоволення станом робочого місця. Ідентифікація з робочим завданням. Задоволення від роботи і більш якісного виконання завдання |
| Кадрова політика: планування й вибір заходів щодо підвищення кваліфікації та внутрішньовиробничої мобільності з урахуванням потреб, бажань і професійних здібностей працівників | Підготовка й підвищення кваліфікації кадрів, тренінги й семінари, планування кар'єри, перспективні програми формування структури кадрів | Внутрішньовиробнича мобільність і гнучкість у залучені професійної кваліфікації. Самостійність та ініціативність. Творча й інноваційна діяльність |
| Регулювання робочого часу: гнучке пристосування робочого часу до потреб персоналу й підприємств | Скорочення робочого часу, гнучкий робочий час, неповний робочий час. Вихідні дні, гнучкий розподіл річного фонду. | Відповідальне й свідоме використання робочого часу. Привабливість праці, що пов'язана із гнучкістю робочого часу. |
| Інформація працівників: доведення до працівників необхідних відомостей щодо справ на підприємстві | Заводські журнали, цехові листи, довідники підприємства, збори колективу. | Інформування про справи підприємства. Інтерес до інформації, що виходить за межі робочого місця |
| Оцінка персоналу: система планомірної оцінки працівників за певними, заздалегідь встановленими критеріями | Методи оцінки результатів праці й потенційних можливостей працівника, оцінка поведінки | Позитивний вплив на поведінку й розвиток особистості. Відповідальність за свої дії. Самокритична оцінка трудових досягнень |
Програма розвитку організації стимулювання трудової діяльності на підприємстві повинна включати наступне: