Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства (стр. 7 из 13)

Таблиця 2.4 Показник продуктивності праці

Показники	Роки
Показники	2007	2008	2009
1. ВП, тис. грн.	39,715	39,715	34,106
2. Порівн. річна чисельність раб., чол	43	43	32
3. Зроблено на 1 порівн. год. раб. ВП, грн	923,6	923,6	1065,8

З таблиці видно, що в 2009 році, у порівнянні з 2007-2008 роками, виробництво валової продукції 1 працівником зросла.

Далі розглянемо засоби виробництва, які беруть участь тільки в одному виробничому циклі, у ході якого повністю переносять свою вартість на вартість готової продукції, тобто розглянемо ОВФ ДП «Хлібокомбінат».

Таблиця 2.5 Показники стану й руху ОВФ у ДП «Хлібокомбінат»

Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.
Коефіцієнт росту	-	-	-
Коефіцієнт відновлення	-	-	-
Коефіцієнт вибуття	0,0003	0,009	0,0018
Коефіцієнт зношування	0,9	0,83	0,8
Коефіцієнт придатності	50	45	38
Наявність ОВФ на початок року, тис. грн.	740,6	733,6	714,3
Наявність ОВФ на кінець року, тис. грн.	733,6	714,3	708,8
Вибуття, тис. грн.	3,0	89,9	17,6
Надходження, тис. грн.	-	-	-

Проаналізувавши таблицю 2.5 можна сказати, що ОВФ у порівнянні з 2006-2007 роками змінилися у бік зменшення. Надходження основних виробничих фондів за останні роки були відсутні.

Таблиця 2.6

Показники рівня інтенсифікації й інтенсивності в ДП «Хлібокомбінат»

Показники	Роки			Відхиле ння
Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Відхиле ння
1. Вартість ВП, тис.грн.	1318,5	1497,2	1544,1	46,9
І. Виторг від реалізації, тис.грн.	1098,2	1247,6	1286,5	38,9
3. Собівартість реалізації продукції,	939,4	1056,4	1083,2	26,8
тис.грн.
4. Прибуток від реалізації продукції,	158,8	191,2	203,3	12,1
тис. грн.
5. Балансовий прибуток, тис. грн.	6,6	15,3	-	-15,3
6. Середньорічна чисельність	43	43	32	-11
працівників, чіл.
7. Порівн. річна вартість ОВФ	733,6	714,3	708,8	-5,5
8. Виробничі витрати, тис. грн	939,4	1056,4	1083,2	26,8
9. Прямі витрати праці, тис. чол.г.	78,690	78,690	59,357	-19,333
Показники рівня інтенсивності
10. Фондоозброєність	17,06	16,61	22,15	5,54
Показники інтенсифікації
11 .Виторг розраховуючи на: тис. грн.- на 1 середньо- річного. працівника- на 1 чол. г. витрат праці	25,54 13,95	29,01 15,85	40,2 21,67	11,19 5,82
12.Прибуток розраховуючи на тис. грн- на 1 середньо- річного. працівника- на 1 чол. г. затрат праці	3,69 2,02	4,45 2,43	6,35 3,43	1,9 1,0
13. Рівень рентабельності,%	16,9	18,1	18,8	0,7
14. Рентабельність продажів, %	14,5	15,3	15,8	0,5

З таблиці видно, що вартість ВП збільшилася на 46,9тис.грн. у порівнянні з 2008 роком. Виторг від реалізації й собівартість реалізованої продукції зріс, прибуток від реалізації продукції в порівнянні з 2008 роком збільшилася на 12,1 тис.грн. Зменшилися прямі витрати праці на 19.333 тис.чол.г.

Що стосується фондоозброєння, те вона збільшилася на 5,54.

Рівень рентабельності вище попереднього року на 0,7 %, а рентабельність продажів - на 0,5 %.

Результативність аналізу господарської діяльності багато в чому залежить від правильної його організації, що повинна відповідати ряду вимог. Вона повинна носити науковий характер, будуватися на плановій основі, ґрунтуватися на новітніх методиках, забезпечувати дієвість й ефективність аналітичного процесу.

Для початку проведемо аналіз використанні оборотних коштів.

Таблиця 2.7 Аналіз використання оборотних коштів ДП «Хлібокомбінат»

Показники	Роки			Відхиле ння
Показники	2007	2008	2009	Відхиле ння
1. Виторг від реалізації, тис.грн.	1098,2	1247,6	1286,5	38,9
2. Вартість оборотних коштів, тис.грн.	94,1	104,8	110,0	5,2
3. Коефіцієнт оборотних коштів	11,7	11,9	11,7	-0,2

На підставі даних розрахунків видно, що збільшився виторг від реалізації в 2009 році в порівнянні з 2007-2008 роками. Підвищилася вартість оборотних коштів, що говорить про їх не раціональне використання. Зменшився коефіцієнт оборотності оборотних коштів у порівнянні з 2008 роком і становить 11,7.2.2. Аналіз ступеня задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства.

Сучасний стан соціального партнерства на підприємствах України вимагає від кадрів управління та від власників розглядати працівника не як робочу силу, не як трудовий ресурс, а як вагомий соціальний капітал. Саме тому широкого розповсюдження набули дослідження різноманітних аспектів діяльності підприємства з точки зору задоволення робітників результатами їх роботи.

У працях вітчизняних дослідників, де різнобічно висвітлюються питання практичного застосування різноманітних форм і методів досліджень, за показник обрано ступінь задоволення потреб працівників.

Задоволення потреб становить основу життєдіяльності людини. Саме ступінь задоволеності різноманітних потреб, включаючи потреби нижчого (фізіологічного) й вищого порядку (самореалізації), визначає ставлення до інших осіб, до навколишнього середовища, до себе як до особистості.

Категорія «ступінь задоволеності потреб» за своєю природою суб'єктивна, тобто кожна конкретна людина сама відчуває, якою мірою здійснились її сподівання та інтереси.

Емпіричне дослідження задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства ж структурно-логічну схему на думку автора, можна подати наступним чином (рис. 2.1).

Дослідження задоволення соціально-економічних потреб починається з операціоналізації соціальних ресурсів. Структура операціоналізація визначає перелік ресурсів, а факторна - спрямованість їх взаємодії. Оцінку рівня розвитку соціальних ресурсів за категоріями працівників здійснюється на основі проведеного анкетування.

Рис. 2.1 Структурно-логічна схема дослідження соціально- економічних потреб працівників підприємства

Сама операціоналізація означає виділення аналітичних показників, що характеризують розглянуті вище соціальні ресурси. Більшість розглянутих соціальних ресурсів є багаторівневими категоріями зі складною структурою, тому операціоналазіцію слід проводити за структурними елементами та окремими факторами (табл. 2.8).

Таблиця 2.8

Вид соціальних ресурсів	Аналітичні показники, що характеризують структуру та факторні взаємозв'язки соціальних ресурсів	Оцінка рівня розвитку соціальних ресурсів за категоріями
Вид соціальних ресурсів		робітники	фахівці та службовці	керівники
Мотиваційний ресурс	1 .Ціннісні орієнтації працівника (найбільш стійкі мотиваційні фактори).2. Соціальні установки.3. Спонукальні мотиви	0,657	0,657	0,657
Інформаційний ресурс	1. Рівень запитуваності ресурсу під час ухвалення рішень.2. Рівень достатньої інформаційної повноти ресурсів.3. Рівень надійності, вірогідності та якості інформації.4. Рівень структуризації та систематизації інформації, зручність у використанні.5. Наявність єдиних підтримувальних технологій формування й супроводження інформаційних ресурсів	0,498	0,562	0,722
Інтелектуальний ресурс	1 .Рівень виявлення необхідності оцінювання інтелектуального капіталу на мікроекономічному рівні.2. Рівень перегляду методології оцінювання інтелектуального капіталу в масштабах підприємства.3. Рівень науковості методів оцінювання. 4.3начущість виявлених недоліків у наявних методах оцінювання й формування на цій основі напрямків подальших досліджень	0,498	0,645	0,792
Комунікативний ресурс	1 .Рівень культури мовлення. 2.Частота використання системи аргументацій, якою оперує цільова аудиторія.3.Відповідність зовнішнього вигляду певній ситуації	0,467	0,550	0,219
Соціально- психологічний ресурс	1 .Рівень сформованості у працівників почуття причетності до долі підприємства.2. Існування гарантій зайнятості, пільг, послуг з соціального забезпечення. 3.Існування системи самоконтролю, що сприяють демонстрації довіри до персоналу з боку керівництва.4. Удосконалення системи оплати праці.4. Формування сприятливого іміджу	0,310	0,416	0,405

Здійснивши структурну й факторну операціоналізацію соціальних ресурсів, відповідно до структурно-логічної схеми (рис. 2.1) необхідно описати гіпотези щодо розвитку перелічених соціальних ресурсів:

1.Нинішній стан правління на підприємствах характеризується недостатнім або навіть низьким рівнем використання соціальних ресурсів, їхніх кількісних та якісних характеристик, можливостей і технологій їх оптимального використання.

2. У системі загальних ціннісних орієнтацій переважають цінності: матеріальне благополуччя, родина, відносини в родині, здоров'я (своє й близьких), упевненість у завтрашньому дні. Провідними мотивами участі працівників у вирішенні проблем є соціальний мотив.

3. Як працівники в цілому, так і службовці характеризуються досить високим рівнем загальної освіти. Значна частина службовців має інженерно-технічний або економічний профіль освіти. Недостатньо запитаний і використаний інтелектуальний потенціал службовців. Причини недостатності використання потенціалу приписують, як правило, зовнішнім причинам і обставинам.