Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства (стр. 3 из 13)

Слід зазначити, що між мотивацією й кінцевим результатом трудової діяльності неіснує прямої залежності [11, С.9]. Іноді працівник, орієнтований на якісне виконаннядорученої йому роботи, може мати гірші результати, ніж недостатньо мотивований.

Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо воницікавлять людину, що дозволяє реалізувати її природні здібності та схильності, тоце само по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінної тапродуктивної праці. Поряд зі змістом роботи істотним внутрішнім мотивом можебути її значимість для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичній орієнтації.

Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративній і економічній. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи за командою, наказом, тобто з прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється методами спонукання через економічні стимули.

Слід також зазначити, що в мотивації існує три способи її досягнення, два з яких спрямовані саме на особистість, тобто це прямі, а третій - побічний:

1. Примусовий спосіб полягає у зниженні можливості задовольнити потреби працівника в разі невиконання ним встановлених вимог.

2. Нормативний спосіб здійснюється за допомогою інформування, умовляння, переконання працівника для виконання встановлених дій.

3. Стимулювання.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників і організації з характеристиками, що визначають становлення до праці (зусилля, старання, наполегливість, уважність, сумлінність, контактність та ін.) Взаємозв'язок елементів мотиваційних процесів наведений нарис. 1.3.

Рис. 1.3 Процес мотивації персоналу.

Виходячи з усього вище зазначеного слід заважити, що процес мотивації дуже складний і неоднозначний, а вивчення його здійснюється за допомогою аналізу дослідження функції управління, що спрямована на забезпечення ефективної роботи персоналу та психологічне налаштування людини на діяльність або бездіяльність.

Таким чином, мотивацію слід розглядати, як процес впливу соціальних ресурсів через соціально-економічні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів.

1.2 Тенденції розвитку мотивації працівника

У сучасних умовах ефективне функціонування підприємства залежить від сприятливого ділового зовнішнього середовища, обґрунтованої стратегії розвитку підприємства та якості персоналу. Саме в цій сфері діяльності формується ставлення людини до праці як до головної потреби, розвивається її творчий потенціал, удосконалюються трудові навички, зростає кваліфікаційний і професійний рівень.

Тривалий час ніхто не звертав уваги на те, що в суспільстві людина - це певний соціум та обов'язкова складова певного соціально-економічного «порядку», який регулює і координує їх. Ось чому виникає потреба у формуванні такої системи мотивації персоналу, яка б ефективно використовувалася на підприємствах.

Саме тому автор вважає, що слід звернути увагу на соціальні питання, до яких входять поняття соціальних ресурсів та соціальних потреб працівників, від задоволення яких також залежить рівень ефективної діяльності підприємства.

На думку автора, одним з найважливіших факторів, який впливає на процес мотивації працівників, є соціальні ресурси.

Соціальні ресурси як складові соціально-економічної спрямованості можна визначити як запаси творчої енергії особистості (соціальні, пізнавальні, діяльні), соціальні організації суспільства в цілому - співдружності людей, організацій, інститутів, соціальних груп.

Постає проблема знайти механізми більш повного використання соціальних ресурсів, тому їх поділяють: мотиваційні, інтелектуальні, інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, соціально-екологічні, інноваційні, стратегічні, кадрові, організаційні.

Соціальні ресурси мають ряд особливостей:

1) невичерпні;

2) повністю відновлювані;

3) починають деградувати в результаті свого невикористання;

4) вони не тільки більш різноманітні, але й можуть змінювати один одного.

Соціальні ресурси складають ядро всієї системи ресурсів, не розкривши якінеможливо одержати ефективні результати від реалізації будь-яких видів інших ресурсів - матеріальних, господарських, природних та інших. Це особливості соціальних ресурсів, знання й урахування яких має принципове значення для оптимізації їх використання.Ресурси переміщуються в просторі й у часі, перебувають не тільки в статиці, але й у динаміці. Аналіз соціальних ресурсів приводить до наступних висновків, які сформульовані у вигляді закономірностей.

В останні роки спостерігається тенденція до зменшення витрат на створення сприятливих умов для творчого підходу до праці. Це пов'язано з необхідністю підвищення конкурентоспроможності продукції та є ознакою неефективного використання робочої сили, що може призводити до зниження мотиваційного статусу працівників, жити краще і комфортніше. Власне, в цьому і полягає сенс людської цивілізації. Економіка становить каркас цивілізації, на якому тримається вся будівля людського суспільства. Від Аристотеля під власне «економікою» розуміли науку про добробут і багатство, а також методи, способи та види діяльності.

Забезпечення підприємства кваліфікованою робочою силою, ступінь її мотивації, організаційної структури й форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу, сьогодні вважаються основними факторами конкурентоспроможності товаровиробника. Виявлено, що сформовані індивідом стратегії поведінки задають напрямки його довгострокової активності, критерії поведінкових реакцій у різних ситуаціях.

Кожна людина здатна виконувати роботу, витрачаючи різні зусилля: на повну силу або в півсили; прагнути до роботи легшої або складної та важкої; вибирає рішення просте або складне. Це залежить від ступеня її вмотивованості в процесі виконання своєї роботи. Причому кожний працівник по-різному реалізує свою роль і призначення в організації. У результаті одному байдужа якість його праці, інший працює з максимальною віддачею, прагне до роботи, до взаємодії з колегами. У процесі трудової діяльності мотивація відображає наполегливість працівника в реалізації розпочатої справи. Можна навести приклади, коли люди, почавши роботу, швидко втрачають до неї будь-який інтерес. Відсутність наполегливості працівника означає для підприємства втрачені можливості [48].

На думку А. Єгоршина, сумлінність у процесі виконанні роботи з урахуванням усіх необхідних вимог і регуляційних норм для більшості робіт основною умовою їх успішної реалізації. Працівник може мати високу кваліфікацію, глибокі знання, бути митцем, багато працювати, але при цьому ставитися до своїх обов'язків несвідомо, що зводить нанівець все позитивне вйого діяльності. Тому керівництво підприємства повинне прагнути так будувати систему мотивації, щоб вона розвивала у співробітників потрібні характеристики корпоративної культури та поведінки.

Спрямованість на результат як особливість діяльності конкретної людини свідчить про те, чого вона прагне, здійснюючи конкретні дії. Людина здатна виконувати свою роботу тому, що вона дає їй задоволення (моральне або матеріальне), але може робити її й тому, що прагне допомогти підприємству досягти поставлених цілей. У зв'язку з цим для управління важливо оцінювати правильність спрямованості дій свого працівника.

Насамперед треба розглянути термін «мотивація», який є родовим поняттям для позначення всієї сукупності факторів, механізмів і процесів, що на рівні психічного відображення забезпечують спонукання до життєво необхідних цілей, тобто поведінки, спрямованої на задоволення потреб [73].

Потреба проявляється як відчуття того, що людині чогось не вистачає і вона повинна знайти можливість і здійснити певні дії для задоволення потреби.

У науковому обігу різні автори використовують багато визначень поняття «потреби». Так, спеціалісти у галузі управління організаціями, такі як О. Віханський, А. Наумов, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі та інші, визначають потреби через застосування синонімічних понять — нестача, необхідність, бажання, прагнення: «Потреба - відчуття нестачі, яке породжується бажанням відносно якої-небудь послуги»[19, с. 12]; «Потреба - психологічний або фізіологічний дефіцит чого-небудь, відображений у сприянні людини». «Потреби виникають, коли існує сприйняття несумісності між реальним і бажаним станом дійсності».

Основною галуззю застосування цього ряду визначень є менеджмент і маркетинг, у рамках якого робиться акцент на суб'єктивному змісті поняття «потреба» з метою дослідження трудової поведінки людини в організації (менеджмент) або споживчої поведінки (маркетинг). Перевагою таких визначень є їх конкретність, прикладнии характер і практична користь, а недоліком - суб'єктивна орієнтація, яка не припускає можливості розширення даного поняття до рівня соціальних потреб; ряд економістів, психологів і соціологів дотримуються інформаційного підходу до визначення соціальних потреб [35]. У радянській психології П. Сімоновим розвивалась інформаційна теорія потреб, згідно з якою активність людини залежить від наявності потреб в інформації про можливості її задоволення [67]. Г. Фадєйчева спирається на поняття інформації про умовності та ресурси, в тому числі живого й соціально - економічного організму: «Потреба є життєво важливою інформацією про умови подальшого виробництва живої системи (у тому числі соціуму), яка потребує реалізації».