В основном агентство закрывает позиции высшего и среднего менеджмента. Все вышеизложенное позволяет сделать заключение о лидерских позициях агентства на рынке кадровых услуг. Лидерство в отрасли становится возможным во многом благодаря корпоративным принципам.
· Принцип равенства в бизнесе. Мы соблюдаем равенство интересов в бизнесе.
· Принцип осознанности. Мы соизмеряем каждый шаг. Нам важно, чтобы каждый шаг был вперед, а не в сторону.
· Принцип системного подхода. Мы системно подходим к решению стоящих перед нами задач, работая со всеми элементами компании, катализируя и реализуя системные изменения в компании, оптимизируя бизнес-процессы.
· Принцип постоянного роста и развития. Только развивая себя, мы имеем право работать с Вами. Развитие и совершенствование методов и технологий в соответствии с потребностями рынка, постоянный профессиональный и личностный рост консультантов.
· Принцип конфиденциальности.
· Принцип индивидуального подхода к каждому клиенту. Для нас каждый клиент уникален в своих целях, ценностях и перспективных задачах. Мы реализуем уникальные решения для наших клиентов, используя индивидуальные технологии работы.
· Принцип личной ответственности консультанта за качество выполняемых действий, за применяемые методы, подходы, технологии и результат.
· Принцип последовательности. Мы доводим начатое дело до конца, соблюдая взятые на себя обязательства.
· Принцип открытости. Мы готовы к открытому взаимодействию, открыто говорить о проблемах клиента и предлагать оптимальные варианты решения.
· Принцип эволюционизма. Основываясь на традициях, стремимся к инновациям.
Руководство деятельностью анентства осуществляет директор. Он решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия. Директор несет материальную и административную ответственность за достоверность бухгалтерской отчетности.
Организационно-управленческая структура ООО «Тирс»относится к линейно-функциональному виду. Каждое подразделение структуры состоит из группы лиц, где равно распределены все права и обязанности, отображенные в должностных инструкциях. На рис. 2 изображена организационная структура агентства.
Рисунок 2 – Организационная структура агентства
Суть данного вида организационно-управленческой структуры, в создании группы специалистов, так называемого штаба, который позволяет в значительной мере освободить руководителя от второстепенных функций. В прямом подчинении директора находится его заместители: по обслуживанию, по административно-хозяйственной части и развитию.
2.2 Анализ технологии рекрутинга
Работа по подбору персонала в агентстве «Тирс» для компаний строится по аналогии с методикой рекрутинга, описанной в первой главе, но в то же время технология рекрутинга данного агентства имеет свою специфику (табл. 1).
Таблица 1 Технология работы рекрутингового агентства «Тирс
Этап рекрутинга | Ответственный за выполнение | Контроль | Примечание |
1. Получение заявки на подбор персонала | Менеджер по продажам, консультант | Зам.директора по обслуживанию | Линейный руководитель распределяет все заявки среди консультантов |
2. Посещение и знакомство с клиентом | Зам.директора по обслуживанию или директор (для крупных клиентов ) | Директор | |
3. Составление полного описания должности | Зам.директора по обслуживанию или директор (для крупных клиентов ) | Директор | Подготовка презентации вакансии |
4. Оценка перспективности вакансии | Зам.директора по обслуживанию с учетом мнения консультанта | Не формализовано | |
5. Составление плана рекрутмента и решение организационных вопросов | Консулаьтант | Зам.директора по обслуживанию | Не формализовано |
6. Поиск кандидатов | Консультант | Зам.директора по обслуживанию | |
7. Телефонное собеседования с кандидатами с целью составления их портрета и отбор по результатам собеседования | Менеджер по продажам | Консультант | Согласование легенды с консультантом |
8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам | Консультант | Зам.директора по обслуживанию | |
9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам этой проверки | Консультант | Не всегда выполняется | |
10. Подготовка отчета для клиента, представление отобранных кандидатов | Консультант | ||
11. Назначение даты встречи кандидата и клиента | Консультант | ||
12. Отчет кандидата | Кандидат | Консультант | |
13. Отчет клиента | Клиент | Консультант | |
14. Закрытие вакансии | Консультант | Предложение клиента принято кандидатом | |
15. Работа с кандидатом, не прошедшим отбор | Консультант | ||
16. Работа с кандидатом после принятия на работу | Консультант |
Обычно каждый из консультантов имеет область своей специализации по подбору: бухгалтерский учет, финансы и банковское дело, юриспруденция. В то же время консультанты не обучаются рекрутингу в рамках определенной специализации и официально рассматриваются как рекрутеры широкого профиля. Дело в том, что каждый из консультантов ориентирован на работу с определенным количеством постоянных клиентов. Обычно это достаточно крупные компании, обращающиеся в агентство с заказами на широкий спектр категорий персонала. Таким образом, специализация консультанта носит двойственный характер – специализация на клиента и специализация по профилю подбираемого персонала.
Технологическая поддержка процесса рекрутинга обеспечивается электронной базой данных кандидатов, аналогичной электронным базам данных, о которых говорилось в Главе 1. Электронная база данных обеспечивает оперативность ввода и поиска информации о кандидатах, отличаясь от аналогов возможностями расширенного поиска сразу по нескольким критериям.
В агентстве используется также Система обработки внутренней информации, с помощью которой систематизируются все данные о вакансиях, клиентах, выполненных заказах. Каждый из консультантов регулярно вводит в данную систему текущую информацию о вакансиях, клиентах, представленных клиентам кандидатах, а также результаты. Система обработки внутренней информации позволяет руководству осуществлять оперативный контроль над текущей ситуацией с закрытием вакансий, прогнозировать суммарный доход агентства от выполнения заказов.
Технология рекрутинга строго не регламентирована инструкциями или иными документами внутреннего доступа. В то же время возможности группы обучения используются руководством агентства для проведения семинаров по стандартизированной технологии рекрутинга для новых консультантов.
Заявки на подбор персонала поступают от новых клиентов агентства централизованно в отдел продаж, затем передаются в отдел обслуживания. Линейный руководитель распределяет заказы в зависимости от степени загруженности и специализации консультантов. В процессе закрытия вакансий линейные руководители осуществляют текущий контроль посредством еженедельных устных и письменных отчетов консультантов о ходе работы по выполнению заказов клиентов.
Говоря об источниках поиска, следует отметить, что в агентстве с практически равной частотой используются все основные источники поиска: публикация объявлений в газетах и журналах («Работа для Вас», «Горящие вакансии» и др.), публикация объявлений в Интернете (на собственном сайте и других сайтах по трудоустройству), прямое обращение к потенциальным кандидатам и обращение через рекомендации. Широкое использование объявлений в СМИ и участие агентства в различного рода акциях по связи с общественностью и мероприятиях обеспечивают поступление большого по объему потока резюме и анкет потенциальных кандидатов на работу.
Основные методы оценки и отбора кандидатов, используемые консультантами агентства включают:
- анализ документов (отбор по резюме);
- телефонное собеседование;
- личное собеседование;
- проверка отзывов;
- тестирование (при необходимости).
Кроме того, консультанты используют следующие дополнительные методы оценки кандидатов:
- тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);
- психологическое тестирование;
- тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;
- assessment сenter;
- проверка на полиграфе (детекторе лжи);
- проверка через службу безопасности.
Задача выбора методов оценки - это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки при найме работника был бы практически сведен к нулю. Но в действительности такой возможности нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев, и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого.
В процессе презентации по каждому из рекомендуемых кандидатов заказчик получает:
- резюме кандидата;
- персональное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;
- устные комментарии и консультации.
Что касается Описания вакансии, то в агентстве его производит зам.директора по обслуживанию, но здесь есть исключения: для крупных клиентов Описание позиции проводит руководитель.