Принципы планирования карьеры: соответствие квалификации и должности, тщательный анализ шансов на продвижение, соответствие запланированной должности целям индивидуального развития, непрерывность планирования с учетом изменяющихся обстоятельств, планирование не более чем на один-два уровня иерархии и на короткий период времени (два-три года), доступные и открытые механизмы занятия вакантных должностей, взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.
Индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей. Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:
- личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;
- управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация);
- делового общения, техники индивидуальной работы, стиля лидерства;
- целей собственного развития.
В сфере менеджмента наиболее перспективны две основные ориентации личной карьеры:
- главных специалистов (в страховом, банковском, бухгалтерском и финансовом деле);
- линейных руководителей (в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма и шоу-бизнеса).
63. Дисциплинарные отношения. Виды и объект дисциплинарных отношений. Методы управления дисциплинарными отношениями. Уровень трудовой дисциплины
Дисциплинарные отношения – это отношения по поводу исполнения обязанностей и реализации прав.
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на:
- охранительные. Они возникают либо при невыполнении обязанностей (в том числе некачественном их исполнении), либо превышении права и причинении ущерба другим работникам;
- поощрительные. Они возникают при проявлении работником активности, которая может быть поощрена;
- воспитательные. Они включают право и обязанность администрации воспитывать работника;
- организационные. Они включают определение прав, обязанностей, ответственности и распределение их среди работников.
Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека, а также уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения. Выделяют три вида поведения:
- активное, когда работник не только исполняет свои обязанности и использует права, но и проявляет активность большую, чем предусмотрено нормой;
- правомерное – исполнение обязанностей и использование прав;
- отклоняющееся (неисполнение обязанностей) – это превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.
Методы управления дисциплинарными отношениями: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда.
Убеждение – это воздействие на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки. Процесс убеждения включает субъект убеждения (администрация, общественные организации, трудовой коллектив, каждый работник организации), объект убеждения (человек, трудовой коллектив, администрация, которую убеждает работник, профсоюз, трудовой коллектив), средства убеждения (речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни), процедура убеждения.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Оно должно быть значимым и доступным, поднимать престиж добросовестного труда. Виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета, присвоение звания "Лучший по профессии", а также фотографирование на фоне организации, поощрение при достижении работником юбилейных дат (30-, 40-, 55-, 60-летия и т. д.), дополнительные оплаты, персональные надбавки к окладу, повышение по службе, предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе.
Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Наказание должно быть неотвратимым, индивидуальным, значимым для работника, справедливым. Оно не должно унижать честь и достоинство человека. Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (за систематические нарушения, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения и др.).
Для поддержания высокой дисциплины необходима хорошая организация труда. Она определяется такими характеристиками как цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда, организация рабочих мест, четкое определение функции каждого работника.
Уровень трудовой дисциплины рассчитывают как отношение количества нарушителей (или нарушений) дисциплины к общему число работающих, то есть участников дисциплинарных отношений. Для расчета уровня трудовой дисциплины используют также формулы, которые учитывают отклоняющееся и активное поведение, и экспертные оценки.
64. Поиск работы. Рынок рабочей силы. Статус безработного. Каналы информации о рабочих местах. Способы обращения к работодателям. Правила поиска работы
В процедуре привлечения персонала предприятия используют внешний и внутренний рынки рабочей силы. Использование работников своего предприятия – это внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, составляют внешний рынок.
Внутренний рынок предпочтительнее в том смысле, что предприятие лучше знает своего работника, он адаптирован к условиям труда на предприятии. Следует учитывать желание работника сделать карьеру, а если предприятие не предоставит такой возможности своим работникам, то лучшие уйдут. Положительная сторона внешнего рынка в том, что работник извне может привнести на предприятие новые технологии, новые методы решения проблем. Но набор извне, как правило, обходится предприятию дороже. Есть также риск, что работник извне не подойдет предприятию.
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
Основными каналами информации о рабочих местах являются следующие:
- государственная служба занятости своего района;
- объявления в газетах и журналах, специальных бюллетенях, реклама на радио и телевидении, на улице (городская и на проходных предприятий);
- сообщение знакомых, коллег, друзей, бывших сослуживцев, соседей;
- информация по каналам профессиональных и общественных организаций;
- отделы кадров учреждений, организаций и служб, расположенных в удобном для вас районе;
- ответы из различных источников на ваши запросы или объявления в газетах.
Обращаться к работодателю можно лично, письменно, по телефону, направлять резюме. Основная цель письма с просьбой о приеме на работу – заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. Телефонный звонок заменяет письменное обращение в случаях, когда важно заявить о себе как можно раньше. Резюме – одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.
Искать работу следует всегда (как бы ни была хороша ваша нынешняя работа, ее можно потерять завтра в силу совершенно не зависящих от вас обстоятельств). Не рассчитывайте найти в точности такую же работу, какая у вас была. Будьте готовы к перемене деятельности так, чтобы справиться с новой работой и получать от нее удовлетворение. Личное обращение по поводу работы предпочтительнее письменного.
65. Подбор и оценка персонала. Этапы и методики подбора персонала. Источники информации о персонале. Требования к руководителю
Процедура подбора кандидатуры на руководящую должность включает следующие этапы:
- учет условий будущей работы;
- определение основных требований к претенденту на должность;
- выбор методики оценки качеств кандидатов и разработка критериев;
- оценка кандидатов и выявление их положительных и негативных сторон;
- определение наиболее подходящей кандидатуры.
На практике при рассмотрении кандидатур на руководящую должность используют следующие методики:
- анализ письменных характеристик и других документов. Он заключается в сравнении основных данных каждого претендента и определение наиболее подходящей кандидатуры с точки зрения оценивающего лица;
- метод эталона. Какая-либо из кандидатур выбирается в качестве эталона по одному, нескольким или по всем оцениваемым параметрам и с ним сравниваются остальные кандидатуры;
- классификация по порядку. Все кандидатуры располагаются по порядку от лучшей к худшей по каждому из оцениваемых параметров. После этого определяются итоговые оценки кандидатов как суммы полученных ими порядковых номеров. Лучшим кандидатом является тот, у которого меньше суммарная оценка;
- попарное сравнение. Эта методика применяется, если кандидатов больше трех. Она заключается в последовательном попарном сравнении кандидатур друг с другом по всей совокупности параметров с точки зрения их общей ценности для предприятия. При каждом сравнении отмечается кандидатура, признанная лучшей;
- конкурс. Суть его в том, что должность периодически (через 3, 4, 5 лет) объявляется вакантной и замещается по конкурсу в установленном порядке;
- конкурс проектов. Кандидатам дается задание на разработку определенного проекта, в котором автор излагает свою точку зрения, вскрывает недостатки, излагает новые идеи, выдвигает и обосновывает свои предложения. Автор лучшего проекта имеет больше шансов занять место руководителя;