48. Кадровый потенциал. Потенциал персонала. Кадровый цикл. Маркетинг, лизинг персонала
Личностный потенциал работника включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность); психофизиологический потенциал (работоспособность); образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности); коммуникационный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию); нравственный потенциал (ценности, мотивация); творческий потенциал.
Кадровый потенциал предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования. При этом учитывается уровень совместных возможностей данного количества работников для достижения установленных целей, т.е. кадровый потенциал зависит от личностных потенциалов работников организации, но он не является их суммой.
При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления, а также содержанию решаемых задач, уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию, физические данные и индивидуально-психологические характеристики персонала соответствуют специфике конкретного вида деятельности.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет кадровый цикл, который включает формирование социального и потенциального резерва, поиск и подбор персонала, занятие должностей, ротацию, подготовку и переподготовку кадров, а также управление карьерой, процессами текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле обуславливает обновление кадрового потенциала за счет ухода в отставку и пополнения кадрового резерва путем использования различных механизмов занятий должностей (выборы, конкурс, выдвижение, назначение).
Маркетинг персонала является условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения необходимой рабочей силы из внешних источников. Маркетинг персонала включает: исследование рынка рабочей силы, качеств кандидатов, их требований и возможностей, воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей), проведение сегментирования рынка рабочей силы и выбор путей ее привлечения, формирование потенциальных кандидатов в резерв.
Организация выступает в роли "охотника", который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства. Поиск необходимых работников осуществляется с помощью государственных служб занятости, объявлений в газетах и других средствах массовой информации, неформальных коммуникаций (через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность), договоров о сотрудничестве с учебными заведениями, ярмарок вакансий, конкурсов на замещение вакансий и т.д. Факторы мотивации при привлечении персонала: возможность гибкого использования рабочего времени, возможность продолжения или получения образования социальные гарантии, благоприятные условия работы и карьеры, гарантии места работы, имидж предприятия, его размеры, зарплата и др.
Лизинг персонала – это подбор кадров на временные рабочие места, т.е. своеобразная аренда персонала другой организации. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах, в сезонных работниках. Лизингом персонала занимаются рекрунтерские агентства, оказывающие платные услуги по подбору кандидатов на вакантные должности и представление их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме.
49. Особенности и содержание труда руководителя. Особенности, содержание, рациональная и научная организация управленческого труда
Под управленческим трудом понимается вся совокупность объективно необходимых видов работ, выполняемых руководителем, специалистами и техническими исполнителями.
Особенности управленческого труда:
- преимущественно умственный процесс труда, где сложно определить границу перехода от свободного времени к рабочему и от рабочего к свободному;
- наличие элементов творческого труда, которые почти невозможно измерить;
- необходимость использования большого объема непрерывно поступающей информации;
- трудности определения степени интенсивности труда руководителя, отсутствие явно выраженных признаков расхода энергии;
- большая сложность управленческого труда, требующая в отдельных случаях коллективных решений;
- способность работников аппарата управления воздействовать на производственный процесс не прямо, а через отдельных исполнителей;
- невозможность прямой оценки труда управленческих работников, например, количеством производимой продукции. Их труд проявляется в показателях работы руководимых ими подразделений;
- специфические предметы (информация), орудия (организационная и вычислительная техника, средства связи) и продукты (управленческие решения) труда.;
- высокая значимость управленческого труда, что проявляется, прежде всего, в цене ошибки.
Деятельность руководителя можно классифицировать по функциям управления (планирование, организация и координация деятельности, контроль за выполнением поставленных задач, мотивация); этапам процесса управления (определение целей, анализ ситуаций, разработка вариантов, принятие решений); объектам управления (предприятие, подразделение, исполнитель, сам руководитель); форме осуществления (самостоятельная работа, работа с людьми).
Содержание труда руководителя включает управление деятельностью персонала, его мотивацию, сотрудничество и информацию, определение потребности в рабочей силе, решение вопросов трудовых отношений и зарплаты, охраны труда, совершенствования планирования, освоения новой техники и технологии, улучшения психологического климата в коллективе и др.
Принципы рациональной организации труда руководителя: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.
Основные направления научной организации управленческого труда: разделение, кооперация и рационализация труда, повышение квалификации управленческого персонала, внедрение прогрессивных форм и методов стимулирования труда, улучшение условий труда, развитие творческих основ труда.
50. Культура управления. Факторы, определяющие культуру управленческого труда. Служебный этикет. Деловые переговоры, совещания, беседы, прием посетителей, телефонные разговоры
Культура управления сочетает в себе достижения и принципы менеджмента и организации управленческого труда, а также соблюдение предъявляемых к работникам управления требований, которые обусловлены нормами и принципами этики, морали, права.
Высокий уровень культуры управления характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе, высокой степенью удовлетворенности трудом, стабильными производственными показателями, гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, широким использованием современной организационной техники и технологии управления.
Средний уровень культуры управления присущ тем организациям, где единство целей и интересов всех участников производства слабо подкрепляется соответствующими методами и формами управления.
Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между большинством членов трудового коллектива и руководством предприятия, распространением волюнтаристского, бюрократического стиля управления.
Основные факторы, определяющие культуру управленческого труда:
- организационные и экономические. Они находят отражение в мероприятиях по совершенствованию хозяйственного механизма, который в конечном итоге создает новые условия труда руководителя (расширение самостоятельности, материальная заинтересованность, обеспечение нормативными, справочными и методическими материалами);
- технические факторы. Это оснащенность рабочего места руководителя мебелью, средствами оргтехники, обеспеченность служебным транспортом;
- технологические факторы. Они определяются уровнем разработки и внедрения рациональной технологии управленческого труда (работа с информацией, принятие управленческих решений, доведение их до исполнителей, распределение людских, материальных и финансовых ресурсов, контроль за принятого решения);
- психофизиологические факторы. Это индивидуальные особенности организма, связанные с функционированием всех органов человека. Их учет позволяет повысить работоспособность или, во всяком случае, дольше ее сохранить;
- этические факторы. Этика в широком смысле – это кодекс, свод правил общения людей, выработанных многими поколениями. Служебный этикет – это совокупность правил поведения работника системы управления, касающихся его взаимоотношений с людьми. Он включает вежливость и приветливость, тактичность, скромность, ответственность, компетентность, продуманную линию поведения во внеслужебное время;
- гигиенические факторы. Это санитарные условия (температурный режим, чистота помещений и воздуха, освещение, шум, цветовое оформление помещений), оказывающие влияние на работоспособность и здоровье человека, на производительность и качество управленческого труда;
- эстетические факторы. Эстетика – это философская дисциплина, изучающая законы красоты и ее проявления в жизни и искусстве. Эстетизация управления предполагает оформление интерьеров, создание помещений для отдыха, применение функциональной музыки, оборудование рабочих мест с учетом новейших тенденций в дизайне, промышленной и технической эстетике, использование средств наглядной агитации и визуальной информации, обустройство территории.