Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ по проблеме комплектования штатов и отбора персонала на предприятии
1.1 Роль, значение и основные цели комплектования штатов на предприятии
1.2 Организация процесса отбора персонала
1.3 Технология комплектования штатов и отбора персонала на предприятии
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТОВ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Газпромнефть»
2.2 Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть»
2.3 Анализ кадрового потенциала ОАО «Газпромнефть»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО комплектованию штатов и отбора персонала В ОАО «Газпромнефть»
3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть»
3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»
3.3 Мероприятие по использованию в ОАО «Газпромнефть» услуги лизинга при комплектовании штатов и отбору персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Основой любой современной корпорации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении корпорации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей корпорации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала.
Работа любой корпорации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования корпорации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по набору, отбору и найму персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей корпорации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Комплектование штатов и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой корпорацией, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Рыночную экономику характеризует, прежде всего, жесткая конкуренция, а ее могут выдержать только те организации, которые применяют режим жесткой экономии, в том числе в использовании человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для любого руководителя, поскольку:
- люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д. У организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкретной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции;
- человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение. Финансовые и сырьевые ресурсы легче приводить в движение;
- когда имеется избыток персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности организации. Избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти способ их использовать;
- у человеческого ресурса есть собственная воля. Этот ресурс динамичен и иногда непредсказуем. Люди действуют сознательно: они могут быть неспособны выполнять определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную работу, они могут не одобрять изменения, они могут принять решение покинуть организацию;
- люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений комплектование штатов и отбор кадров придается особое значение. Комплектование штатов и отбор персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники корпорации рассматривается как ее основной ресурс.
Цель дипломной работы – разработать мероприятия по улучшению системы комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть».
Достижению поставленной цели будет способствовать решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы по проблеме комплектования штатов и отбора персонала на предприятии;
- дать краткую экономическую характеристику ОАО «Газпромнефть»;
- проанализировать существующую практику системы комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть»;
- проанализировать кадровый потенциал организации;
- разработать мероприятия по комплектованию штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по комплектованию штатов и отбора персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.
Объектом исследования в дипломной работе является ОАО «Газпромнефть», предметом - процесс комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть».
В работе применялись следующие методы: аналитический, графический, экономико-математический, метод системного анализа, метод коэффициентов.
Информационной и методологической основой написания работы послужили законодательные акты, нормативные документы, учебники и учебные пособия, монографии и статьи отечественных и зарубежных авторов по теме исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы комплектования штатов и отбора персонала на предприятии.
Во второй главе дана краткая экономическая характеристика ОАО «Газпромнефть», проанализирована существующая система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть», а также кадровый потенциал организации.
На основе проведенного анализа в третьей главе разработаны мероприятия по улучшению системы комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть»».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ по проблеме комплектования штатов и отбора персонала на предприятии
1.1 Роль, значение и основные цели комплектования штатов на предприятии
Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии формируется путем согласования интересов корпорации и работников. С точки зрения корпорации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития корпорации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс системы формирования и комплектования штатов и отбора персонала на предприятии должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.
Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии требует решения следующих ключевых вопросов [35, с. 126]:
- какие работы необходимо выполнять в корпорации для достижения ее целей;
- какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном рабочем периоде;
- какие источники и пути привлечения персонала использовать;
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
В любой ситуации на потребность в персонале корпорации влияет ряд факторов:
- выбранная стратегия и задачи, стоящие перед корпорацией, а также программы их реализации;
- количество произведенной или реализованной продукции или услуг в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей корпорации;
- масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;
- структура и качественные показатели корпорации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;
- индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;
- размер и структура рабочего времени.
Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии в первую очередь связано с определением качественной и количественной потребности в нем.
Качественная потребность в персоналеопределяется видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Для этого анализируются и оцениваются данные о наличном персонале, характеристики наличных рабочих мест, а также работа, которую предстоит выполнять на новых или модернизированных и перепрофилированных рабочих местах [30, с. 109].
Основой анализа должна быть следующая информация о наличном персонале:
1) сведения о персонале(персональные данные - фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.);
2) сведения о структуре персонала(квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.);
3) сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам(простои оборудования, болезни);
4) сведения о продолжительности рабочего дня(полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).
Для определения качества рабочих мест и их соответствия производственному и управленческому процессам, нормам охраны труда и техники безопасности в корпорации важно: