Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО "Газпромнефть" (стр. 9 из 12)
Подводя итоги необходимо отметить, что при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» имеются проблемы с подбором кадров, о чем свидетельствуют показатели движения персонала. При анализе причин увольнения сотрудников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы компании, так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть».
В связи с этим, необходимо разработать мероприятия по комплектованию штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО комплектованию штатов и отбора персонала В ОАО «Газпромнефть»
3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть»
Розничные компании, в которых четко прописаны технологические цепочки рабочих процессов и разработаны свои корпоративные стандарты, а также методы обучения новых сотрудников, имеют текучесть кадров значительно ниже других предприятий, и более высокие показатели эффективности работы сотрудников.
Текучесть кадров на сегодняшний день - серьезная проблема в большинстве компаний, и она нередко приводит к возрастанию затрат (в связи с постоянным поиском, приемом и обучением новых сотрудников).
При правильной организации бизнеса, каждый новый сотрудник должен ознакомиться с внутренней работой организации и ее корпоративными правилами. Руководство организации должно стремиться к тому, чтобы новички активно участвовали в деятельности компании и вносили свой вклад в ее работу.
На основе данных анализа организации теоретической и практической подготовки принимаемых на работу сотрудников, которую последние обязаны пройти перед началом работы в ОАО «Газпромнефть», следует предложить компании улучшить данную процедуру с целью повышения производительности труда.
Следует организовать подготовку в индивидуальной и групповой форме.При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты ОАО «Газпромнефть». Практическое обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора практического обучения на рабочем месте. При групповой форме обучающиеся объединяются в специальные группы для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора практического обучения ОАО «Газпромнефть».
Обучение будет длиться от 15 дней до 3 месяцев, в зависимости от сложности работы, которую он должен будет выполнять. В период подготовки и переподготовки работник будет получать минимальный размер оплаты труда. Данная мера необходима, так как в настоящий момент вновь принимаемому работнику сразу же при вступлении на рабочее место устанавливается фиксированная ставка и после испытательного срока она не меняется, что не стимулирует к совершенствованию своих способностей и навыков.
Степень эффективности подготовки или переподготовки будет проверяться с помощью квалификационных экзаменов. Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник ОАО «Газпромнефть» должен будет успешно пройти полный курс теоретического и практического обучения. Экзамены будут сдаваться независимо от того, в каком виде или форме происходило обучение. Если работник не сдаст квалификационные экзамены, он не будет допускаться до работы в ОАО «Газпромнефть». Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков по программе обучения и требованиям квалификационной характеристики.
Принимать квалификационный экзамен в компании будет квалификационная комиссия, состоящая из специалистов соответствующих профессий ОАО «Газпромнефть».
Подготовка, организованная таким образом способна обучить будущего работника не только теоретическим аспектам его работы, но и способствует получению практических навыков. В этом случае торговый работник при вступлении на свое рабочее место будет хорошо ориентироваться в работе, снизятся потери времени на обучающие процедуры, полностью ликвидируются простои по причине отсутствия практических навыков, сократятся затраты времени на устранение сбоев оборудования, связанных с неверным использованием последнего новыми работниками.
Положительным моментом является то, что ОАО «Газпромнефть» не нужно будет увеличивать затраты на обучение, поскольку оно уже организовано на местах каждого цеха, финансовое состояние которых в настоящее время позволяет финансировать работу переобучения и повышения квалификации своих сотрудников при внутренней комплектации штатов и отбора персонала для достижения необходимого эффекта.
Другим плюсом в системе комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть» такая организация обучения является то, что работнику, знающему и полностью подготовленному, не нужно будет увольняться в силу неспособности справляться с заданной работой. Следовательно, произойдет снижение коэффициента текучести в ОАО «Газпромнефть».
При внедрении данного мероприятия, предполагается, что производительность труда работников ОАО «Газпромнефть» повысится. Современные специалисты считают, что прирост производительности труда после проведения практической подготовки и повышения квалификации работников завода, может составить 5-10%.
Как было отмечено в параграфе 2.1. годовая выработка одного работника ОАО «Газпромнефть» составляет 34 237 тыс. руб. В результате внедрения данных мероприятий, можно ожидать повышения работы персонала на 3%.
В таком случае проектная выработка составит:
тыс. руб.Прирост выработки составит:
тыс. руб.Таким образом, и годовой экономический эффект от предложенного мероприятия составит 1027,11 тыс. руб.
3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»
В современных условиях, для того чтобы обеспечить эффективную работу комплектования штатов и отбора персоналаОАО «Газпромнефть», необходимы высококвалифицированные специалисты.
Комплектование штатов и отбор персоналав управлении трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Поэтому, от успешно проводимой в ОАО «Газпромнефть»кадровой политики квалифицированными специалистами зависит эффективность его работы в современных условиях.
Цели обучения работников отдела кадров ОАО «Газпромнефть»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; поддержание высокого профессионального уровня; создание условий для профессионального роста, самореализации работников; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
В отделе кадров ОАО «Газпромнефть» работает 2 менеджера, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет».
Предлагаемый курс повышения квалификации специалистов кадровой службы предназначен для комплектования штатов и отбора персонала, а так жеусовершенствования практических навыков специалистов кадровых служб – менеджеров по персоналу.
Методы обучения на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом (специалистов отдела кадров) основаны на активном вовлечении слушателей в учебный процесс. Занятия проводят преподаватели, имеющие не только большой педагогический стаж, но и опыт практической работы по данной специальности в службах по управлению персоналом, отделах кадров крупных компаний и холдингов.
Учебная программа курса «Современные методы управления персоналом» при этом будет включать:
1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.
2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ (проблемные ситуации: пути их решения; опасность «кадровых ловушек»; трудовые споры: закономерность их возникновения).
3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.
4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях (периодические кадровые издания, выходновых; кадровые WEB-сайты; базовая литература по теме).
5. Возможности разнообразных стандартных компьютерных программ для решения задач службы управления персоналом.
6. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.
7. Оценка работы персонала (система оценки, требования к ней; оценка эффективности: методы; преодоление сопротивления проведению оценки; аттестация).
8. Обучение персонала (программы обучения: модели и методы подхода; методики: групповые и индивидуальные; новейшие психотехнологии).
9. Мотивация труда (мотивация: понятие, принципы; мотивирующая рабочая среда: удовлетворенность трудом, рабочие показатели; трудности воздействия на трудовую мотивацию; система стимулирования труда: оценка эффективности и совершенствование).
10. Организационная культура (оргкультура: понятие и типология, формирование и трудности; управление оргкультурой: оценка эффективности).