Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО "Газпромнефть" (стр. 7 из 12)

В результате опережающего роста выручки от реализации по сравнению с ростом себестоимости продукции прибыль от продаж увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 25941 тыс. руб. и составила в 2007 году 30 443 тыс. руб. В 2008 году по сравнению с 2007 годом прибыль от продаж увеличилась на 31 482 тыс. руб. и составила 61 925 тыс. руб. Опережающий рост прибыли от продаж по сравнению с выручкой от реализации способствовали увеличению рентабельности продаж с 0,39 % в 2007 году до 3,3 % в 2009 году. Что характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности, и показывает прибыльность продукции.

Численность работников в ОАО «Газпромнефть» в г. Омске в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 259 человек и составила 1 177 человек. В 2009 году численность составила 1 450 человек. Рост численности по сравнению с 2008 годом составил 123,2 %. Трудовые ресурсы на предприятии в 2008 г. используются не эффективно, т.к. наблюдается снижение производительности труда на 4 %, однако в 2009 г. производительность увеличилась на 7,05%. Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста средней заработной платы, что оценивается отрицательно.

Сумма основных производственных средств в 2008 году составила 34 037 тыс. руб. и увеличилась по сравнению с 2007 годом в 2,5 раза. Среднегодовая стоимость основных производственных средств в 2009 г. увеличилась в 2,2 раза и составила 75 658 тыс. руб. За рассматриваемый период наблюдается снижение эффективности использования основных производственных средств.

Оценка финансового состояния ОАО «Газпромнефть» в г. Омске представлена в таблице 3.

Таблица 3

Показатели финансового состояния ОАО «Газпромнефть»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Коэффициент текущей ликвидности	2,816	3,776	8,237
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,645	0,735	0,879
Коэффициент концентрации	0,056	0,018	0,010
Коэффициент автономии	0,944	0,982	0,989
Коэффициент финансовой устойчивости	0,944	0,982	0,989
Излишек или недостаток общей величины формирования запасов	1024292	946448	4317949

Коэффициент текущей ликвидности в 2009 году составил 8,237 и увеличился по сравнению с 2008 годом на 4,461. Коэффициент превышает нормативное значение 2, следовательно, структура баланса удовлетворительна, а предприятие платежеспособно. Об этом также свидетельствует коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, он увеличился с 0,735 в 2008 году до 0,879 в 2009 году. В 2007 году коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами также превышает нормативное значение, и составляют 2,816 и 0,645 соответственно.

Тенденция снижения коэффициента концентрации за анализируемый период свидетельствует о снижении зависимости предприятия от внешних источников финансирования. В 2009 году коэффициент концентрации составил 0,010 и снизился по сравнению с 2008 годом на 0,008. Коэффициент автономии в 2009 году составил 0,98 и соответствует значению для обеспечения финансовой устойчивости предприятия. В 2008 году коэффициент автономии увеличился по сравнению с 2007 годом на 0,038 и составил 0,982. Коэффициент финансовой устойчивости увеличился с 0,982 в 2008 году до 0,989 в 2009 году. В 2009 году 98,9% источников финансирования может быть использовано длительное время. На предприятии наблюдается абсолютная финансовая устойчивость, т.к. собственные оборотные средства больше запасов.

2.2 Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть»

В составе организационной структуры при комплектовании штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть» создан комплекс по работе персоналом (рис. 5).

Рис. 5. Структура отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

Руководитель отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО «Газпромнефть».

К задачам, которые выполняет данная служба относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- комплектование штатов, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости и её уменьшение;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- консультирование и поддержка руководящих работников;

- охрана труда и техника безопасности

- расчет и выплата заработной платы и др.

В ОАО «Газпромнефть» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом: коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание.

В этих документах отражены задачи, функции, права, обязанности работников.

Рассмотрим организацию системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

Процесс планирования количественной потребности в ОАО «Газпромнефть» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс набора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела кадров. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ОАО «Газпромнефть».

Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпромнефть», отбор персонала проходит в две стадии: первичный и профессиональный отбор.

Первичный отбор - процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:

- медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности;

- соответствия индивидуальных данных кандидата предъявляемым к работнику на данной должности требованиям.

В ОАО «Газпромнефть» достаточно точно определены критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение для компании имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

Основной задачей при комплектовании штатов и отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную должность. Подробнее опишем этот процесс и используемый инструментарий на ОАО «Газпромнефть».

Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпромнефть» (прил. 7) первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа - бланк-резюме анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником ОАО «Газпромнефть», попадают к руководителю отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем компании заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность.

Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель ОАО «Газпромнефть» таким образом, подготавливается к собеседованию, и знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата компании. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем по результатам собеседования.

Описанный выше инструментарий отбора персонала используется только на последнем этапе отбора, когда, собственно, принимается решение о принятии на работу конкретного человека.

Трудовые отношения между работниками и администрацией ОАО «Газпромнефть» устанавливаются на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме на русском языке по одному экземпляру для работника и администрации. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению работника и администрации в письменной форме.

При приеме на работу работник обязан предъявить трудовую книжку, за исключением случаев, когда ОАО «Газпромнефть» - первое место работы, или работник поступает на работу на условиях совместительства; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; ИНН; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.