Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.
Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.
При технологии комплектования штатов иотбора достаточно эффективно используются деловые игры.Работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Этот метод отбора используется, как правило, для управленческого персонала. С его помощью можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств. Преимуществом этого метода является его наглядность, недостатком - значительные затраты времени на создание ситуации для деловой игры, ее проведение и анализ результатов. Кроме того, создать, проиграть деловую игру и проанализировать ее результаты может только специалист, причем этот специалист может быть приглашенным консультантом. Поэтому не каждая корпорация может использовать этот метод отбора [38, с. 183].
Проверка рекомендаций. На определенном этапе отбора персонала корпорация может попросить предоставить рекомендации. Чтобы этот метод отбора был эффективен, необходимо личное знание рекомендателем кандидата по прошлой работе для получения достоверных данных.
Однако этот метод отбора не может использоваться самостоятельно, так как рекомендатели могут быть необъективны в силу определенных причин. Его необходимо использовать в совокупности с другими методами отбора.
Медицинский осмотр.Этот метод позволяет оценить психическое и физическое состояния работника на момент поступления на работу, так как некоторые виды работ требуют наличия определенного уровня здоровья; предотвратить найм больных людей, в том числе переносчиков инфекционных болезней.
Собеседование.Этот метод отбора персонала представляет собой процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого работодатель устраняет неясности и неточности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме работника на работу.
Существует несколько видов собеседованийс кандидатами, выбор которых зависит от традиций корпорации, особенностей вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование работника, от должности, на которую претендует кандидат. Собеседования можно классифицировать по следующим признакам, представленным в табл. 3.
Таблица 3
Классификация собеседований
| Признак | Классификация |
| 1. Место в процессе отбора персонала | - предварительное, - окончательное; |
| 2. Число участников | - один представитель организации и один кандидат, - один представитель организации и несколько кандидатов, - несколько представителей организации и один кандидат, - несколько представителей организации и несколько кандидатов; |
| 3. Рассматриваемые вопросы | - биографическое, - ситуационное; |
| 4. Структурирован-ность собеседования | - неструктурированное (в виде беседы), - структурированное, - жесткое (в виде «допроса»). |
Оценка кандидатадолжна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и проводивший собеседование работник может упустить важные детали. Известно, что через 15 минут после собеседования 50% информации о кандидате не сохраняется в памяти проводившего собеседование работника, поэтому результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Технологии комплектования штатов иотбор персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места. Найм персонала можно понимать в широком и узком смысле слова [26, с. 64].
Найм персонала в широком смысле - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в корпорацию.
Найм персонала в узком смысле - это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.
На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО «Газпромнефть»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Газпромнефть»
Сегодня «Газпром нефть» - одна из крупнейших нефтегазовых компаний России. Основные направления деятельности «Газпром нефти» - это добыча нефти и газа, нефтегазовый промысловый сервис, нефтепереработка и маркетинг нефтепродуктов. Доказанные запасы нефти компании превышают 4 миллиарда баррелей, что ставит ее в один ряд с двадцатью крупнейшими нефтяными компаниями мира.
«Газпром нефть» осуществляет свою деятельность в крупнейших нефтегазоносных регионах России: ХМАО, ЯНАО, Томской и Омской областях, а также в Чукотском АО. Основные перерабатывающие мощности компании находятся в Омской, Московской и Ярославской областях. Сеть сбытовых предприятий «Газпром нефти» охватывает всю страну.
«Газпром нефть» сегодня – одна из самых быстрорастущих нефтяных компаний страны.
Рассмотрим историю компании. Начало девяностых годов в России – время активных преобразований в экономике. Именно в этот период значительные изменения коснулись топливно-энергетического комплекса страны, началось бурное развитие нефтегазовой отрасли.
Компания «Газпром нефть» (первоначально – «Сибнефть») была основана в 1995 году, в соответствии с указом Президента РФ Бориса Ельцина № 872 от 24 августа. Холдингу были переданы государственные пакеты акций крупнейших нефтяных предприятий страны ОАО «Ноябрьскнефтегаз», Омского нефтеперерабатывающего завода, ОАО «Ноябрьскнефтегазгеофизика» и сбытового предприятия ОАО «Омскнефтепродукт».
В дальнейшем, в связи с развитием рыночной экономики, правительством РФ был разработан план приватизации «Сибнефти», который предусматривал продажу 49 % ее акций внешним инвесторам на аукционе и сохранение 51 % акций в собственности федерального правительства до сентября 1998 года. С января 1996 года частные инвесторы приобрели на аукционах 49 % акционерного капитала Сибнефти.
12 мая 1997 года, в рамках правительственной программы «Акции за кредиты», на аукционе по продаже государственной доли «Сибнефти» победила «Финансовая нефтяная компания».
Прежде всего, своей первостепенной задачей руководство «Сибнефти» видело реструктуризацию компании, с целью обеспечить успешную работу в условиях нового рынка.
Была проделана значительная работа по модернизации производства, внедрению современных технологий и перестройке бизнес-процессов. Компания демонстрировала быстрый рост производственных и финансовых показателей. Важным шагом стало приобретение 50% доли ОАО «Славнефть». В последующие годы была значительно расширена география добычи, запущена масштабная программа модернизации перерабатывающих мощностей, расширена сбытовая сеть.
Следующим ключевым для «Сибнефти» этапом развития стал 2005 год, когда главным акционером компании стал «Газпром». С появлением нового имени «Газпром нефть», значительные перемены коснулись стратегии компании и тех целей, которые она ставит перед собой. На первый план вышли перспективы стабильного и долгосрочного развития в рамках крупнейшего энергетического холдинга России, а также вопросы социальной ответственности перед обществом.
В планы компании входит увеличение объема годовой добычи до 80 миллионов тонн к 2020 году. Вместе с наращиванием добычи «Газпром нефть» планирует дальнейшее расширение перерабатывающих и сбытовых мощностей, совершенствуя сеть собственных АЗС и осваивая новые регионы. Наряду с развитием собственного бизнеса, «Газпром нефть» участвует в реализации многих социальных проектов и программфедерального, регионального и международного значения.
Организационная структура ОАО «Газпром нефть» представлена в приложении 1.
История ОАО «Газпромнефть» в г. Омске уходит корнями в дореволюционное время. В Таре, например, нефтяная база появилась еще в 1909 году. Чуть позднее - в Черлаке и Исилькуле. В начале тридцатых годов нефтесбытовая отрасль получает мощный толчок для развития. Промышленность и сельское хозяйство остро нуждаются в горюче-смазочных материалах. Существующие в этот момент на территории Омской области разрозненные нефтебазы не могут в полной мере обеспечить потребности растущей инфраструктуры.
Официальным днем рождения Газпромнефть в г. Омске считается 21 января 1935 года. Именно этим числом датирован первый приказ по Омскому областному отделению Союзнефтесбыта: «Организовать Омское областное отделение Союзнефтесбыта с центром в городе Омске с подчинением ему нефтебаз в пунктах: Любинский, Марьяновка, Москаленки, Называевск, Клин, Красный, Романтеево, Тара, Черлак, Исилькуль, Калачинск, Колонии, Кормиловка, Куломзино, Омск, Евгащино, Ялуторовск, Заводоуковск, Ишим, Тюменьи, Тобольск, Остяко-Вогульск и Обдорск».