4. Прежние работники, ушедшие из корпорации. На таких работников обращают особое внимание. В первую очередь уточняют причину увольнения и причину возвращения бывшего работника, узнают, чем он занимался в период отсутствия в данной корпорации, и только затем определяют стратегию поведения по отношению к нему. С точки зрения корпорации затрат на использование этого источника практически нет [9, с. 212].
5. Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки (общеобразовательные школы, коммерческие школы, колледжи, институты, академии, университеты). Такой источник набора персонала наиболее эффективен для привлечения молодых специалистов. Однако область применения его для руководящего персонала ограничена, так как у кандидатов, как правило, отсутствует опыт работы. Диапазон затрат по набору персонала по данному источнику достаточно велик. От значительных затрат на привлечение персонала, когда организация целенаправленно оплачивает обучение необходимого специалиста по договору с учебным заведением, до полного отсутствия затрат, если учебное заведение само рекламирует своих специалистов.
6. Государственные органы занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению занятости населения, формируя для этого специальные органы. В Российской Федерации создана Федеральная государственная служба занятости населения, которая является единой федеральной системой органов и учреждений. Деятельность этой службы направлена на разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения. Они включают программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения и испытывающих трудности в поиске работы, а также содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников; на организацию мероприятий активной политики занятости населения и т.д. Территориальными органами по вопросам занятости населения являются департаменты Федеральной государственной службы занятости населения по субъектам Российской Федерации. Эти департаменты ведут базу данных о зарегистрированных безработных кандидатах, организации имеют доступ к этой базе данных. Но такие источники набора персонала позволяют организациям закрывать вакансии только по определенным категориям персонала, как правило, по работникам низкой квалификации, находившемся на вторичном рынке труда, прежде всего там, где требуется низкоквалифицированный труд. Деятельность государственных органов занятости дает возможность вести сфокусированный поиск при незначительных издержках [36, с. 229].
7. Профессиональные ассоциации и объединения. Этот источник будет оптимальным, когда необходимо закрыть вакансию по определенной специальности. Затраты на использование этого источника незначительны.
8. Родственные и конкурирующие корпорации. В случае если корпорация «переманила» к себе специалиста или руководителя из родственной или конкурирующей, то это, как правило, ухудшает отношения между ними. Руководители, использующие этот источник набора персонала, должны помнить об определенном отрицательном резонансе. Если родственная корпорация ликвидируется или изменяет направление деятельности, то этот источник набора персонала может даже укрепить взаимосвязи между корпорациями. Затраты при использовании этого источника обычно невелики, однако его использование может увеличить другие статьи расходов по прочим бюджетам для сохранения отношений с конкурирующими организациями.
9. Частные агентства по подбору персонала. Чаще всего этот источник используют при наборе высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на работу и развитие корпорации. Корпорации, которые обращаются в кадровое агентство, оплачивают услуги по поиску и отбору персонала. Этот источник привлечения персонала является одним из наиболее затратных, но он имеет большое преимущество перед прочими источниками, поскольку обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств.
10. Интернет. Всемирная сеть является важным источником набора персонала. По оценкам специалистов, рынок набора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов рынка. Интернет обладает рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Однако, пользуясь исключительно Интернетом, корпорация может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Кроме того, существует проблема, связанная с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться, прежде всего, как эффективное средство первичного набора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам набора персонала. Рассматриваемый источник не требует от корпорации значительных затрат, пока нет заинтересованности в кандидате, проживающем в отдаленном регионе.
Анализ источников отбора персонала при комплектовании штатов позволяет сделать вывод, что независимо от того, какую вакансию корпорация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри корпорации и использовать, по меньшей мере, два источника набора персонала [35, с. 159].
Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы поиска персонала, которые условно можно разделить на активные и пассивные пути. Активные пути покрытия потребности в персонале при комплектовании штатов предполагают активные действия в процессе набора кандидатов, например, заключение договоров на бучение персонала с образовательными учреждениями, подача заявки в местные государственные органы занятости и т.д.
Активные пути покрытия потребности предполагают также анализ информации об учебных программах и планах выпуска профильных учебных заведений, материалов государственных служб занятости и рекламных материалов других организаций, посещение и организацию выставок, конференций, семинаров, ярмарок, вакансий, организацию презентаций и дней открытых дверей.
Пассивные пути комплектования штатов в персонале связаны с тем, что организация сообщает о своих вакансиях в средствах массовой информации (газетах, телевидении, Интернете) или вывешивает объявление перед своим офисом.
Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление [12, с. 417].
Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.
Объявление о вакансии при комплектовании штатов может быть размещено в СМИ:
- опубликовано в специализированных газетах. Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу;
- опубликовано в профессиональных изданиях («Банковское дело», «Управление персоналом» и т.д.);
- сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления).
Эффективность объявления зависит от оптимальности его структуры, которая включает:
- информацию об организации (либо о сфере деятельности);
- местонахождение организации (особенно актуально в крупных городах);
- должность, на которую объявлена вакансия или список вакансий;
- требования к кандидатам (образование, опыт работы, квалификационные требования, личностные качества);
- условия оплаты или социальный пакет. Соблюдение этого параметра объявления позволяет потенциальному работнику видеть изначально те минимальные блага, которые он может получить от организации-работодателя;
- возможности карьерного роста или обучения, так как некоторых кандидатов может привлечь не уровень оплаты труда и социальный пакет, а именно возможности продвижения по службе или возможная оплата обучения;
- особые условия труда (например, работа в ночную смену, командировки, работа в выходные дни, по сменам и т.д.);
- способы контакта;
- конечный срок подачи резюме от кандидата (в противном случае организация может получать информацию от потенциальных кандидатов уже после того, как она закрыла вакансию).
Процесс комплектования штатов и отбор персонала заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место. Иногда процессы отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.
1.3 Технология комплектования штатов и отбора персонала на предприятии
Технология комплектования штатов иотбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого корпорация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного. Отбор персонала зависит от традиций, культуры корпорации и должности, на которую подбирается кандидат.
Процесс технологии комплектования штатов иотбора персонала в корпорацию представляет определенную систему, включающую следующие составляющие [17, с. 148]:
- субъекты отбора кандидатов;
- требования, предъявляемые к методам отбора;
- методы отбора;
- система оценок;
- учет ошибок при оценке кандидатов.
Субъекты технология комплектования штатов иотбора кандидатов.В процессе отбора могут быть включены руководитель корпорации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от вакансии, которую закрывают в корпорации а также от ее размера (если корпорация небольшая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист-консультант).