Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.
В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству, эффективности принимаемых решений. Для того чтобы повысить обоснованность решений и учесть многочисленные факторы, необходим разносторонний анализ, основанный как на расчетах, так и на аргументированных суждениях специалистов, знакомых с состоянием дел и перспективами развития в различных областях практической деятельности. Для этого мы провели экспертный опрос, по результатам которого с учетом построенного диагностического профиля выявлена проблемная область организации труда - это организация нормирования труда.
Так же на основе проведенного исследования установили недостатки в проблемной зоне и выявили, что наиболее значимым недостатком является подавление инициатив и творческая работа сотрудников.
Устранение этого недостатка позволит достичь производственных успехов во многом определяющих социально-психологический климат в коллективе, удовлетворение культурных, бытовых и других потребностей работающих, достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости.
На основе проделанной методики был определен уровень трудового потенциала - совокупности качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Знание объективного состояние трудовой организации играет не последнюю роль в принятия эффективного управленческого решения. При этом в трудовых организациях, как в целостных системах, постоянно происходят непрерывные изменения, движение и воспроизводство их элементов. Эти изменения представляют собой совокупность социальных действий, процессов или явлений.
Разделение социальных процессов на группы позволяет их абстрагировать и исследовать с помощью социологических методов для получения текущей ин формации о состоянии организации.
Для того чтобы узнать свой трудовой потенциал провели самообследование на основе существующей методики (Приложение 1), определили:
- психофизиологический потенциал (психологический возраст, уровень здоровья, темперамент, уровень интеллекта и т.д.);
- квалификационный потенциал (профессиональное соответствие, степень ответственности);
- мотивационный потенциал (потребности, интересы, мотивы);
- социальный потенциал (моральный контроль, правдивость).
По всем пройденным тестам у меня преобладают средние и высокие показатели, что не вызывает тревог и говорит о перспективе хорошего работника.
Список литературы
1. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2008.
3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 2006.
4. Кибанов А.Я Экономика и социология труда, М.: Инфра-М, 2008.
5. Бахтина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда - М.: Ростов - на - Дону, 2009.
6. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения, М.: Инфра-М, 2005.
7. Туровец О. Г., Бухалков М. Организация производства и управление предприятием, М.: Инфра-М, 2005.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление, М.: Гардарики, 2006.
9. Цветаев В.М. Управление персоналом, СПб: Питер, 2007.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, М.: Норма, 2006.
11. Н. Горелова, М. Винокуров Экономика труда, СПб: Питер, 2009.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, М.: Инфра-М, 2007.
13. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 2009.
14. Борис Прошкин, Евгений Баканов Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации: Оплата, мотивы, стимулы труда // Человек и труд, 2008.
Приложение 1
1.Определение психофизиологического потенциала
1.1Определение психологического возраст человека
Представьте себе мысленно всю свою жизнь – прошлое, настоящее и будущее. Как вы думаете, до какого возраста вы доживете?
В таблице 1 обведите кружком число, соответствующие указанному возрасту (с точностью до 5 лет). А теперь попытайтесь оценить каждое пятилетие вашей жизни по степени насыщенности важными для вас событиями. Оценка производится по пятилетиям постановкой знака (+) в соответствующую клетку таблицы 3.1 (10 баллов – максимальная степень насыщенности, 1 балл - минимальная)
Обработка результатов
1. Подсчитайте общую сумму баллов по всем пятилетиям.
2. Подсчитайте, сколько баллов приходится на прошедшие пятилетия (Если вам, к примеру, 21 лет, то следует взять сумму баллов от 1-5 до 16-20 лет включительно с поправкой: к имеющейся сумме «прошлого» прибавьте 1/5 балла, стоящего в графе 21-25 лет и т.д.)
3. Разделите сумму баллов «прошлого» на общую сумму баллов всех пятилетий.
4. Умножьте этот показатель на предполагаемую вами продолжительность жизни.
Полученный результат и есть ваш психологический возраст
Эталон теста:
Для человека нормой считается естественный возраст +2-3 года, если ваши показатели соответствуют этим значениям, то данная характеристика относится к высокому потенциалу.
Если возраст больше естественному, то к среднему, если меньше, то к низкому.
Таблица 3.1
| Возрастной интервал, лет | Степень насыщенности важными событиями, баллы | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
| До 5 | ||||||||||
| 6-10 | ||||||||||
| 11-15 | ||||||||||
| 16-20 | ||||||||||
| 21-25 | ||||||||||
| 26-30 | ||||||||||
| 31-35 | ||||||||||
| 36-40 | ||||||||||
| 41-45 | ||||||||||
| 46-50 | ||||||||||
| 51-55 | ||||||||||
| 56-60 | ||||||||||
| 61-65 | ||||||||||
| 66-70 | ||||||||||
| 71-75 | ||||||||||
| 76-80 | ||||||||||
| 81-85 | ||||||||||
| 86-90 | ||||||||||
| 91-95 | ||||||||||
1.2Экспресс-тест на определение уровня здоровья
1.3Возраст. Каждый год дает один балл. Если вам 20, значит, вы имеете 20 баллов.
1. Вес. Нормальный вес условно равен росту в сантиметрах минус 100 для мужчин (110 для женщин). За каждый килограмм ниже нормы + 5 баллов, за каждый килограмм выше нормы -5 баллов.
2. Курение. Некурящий получает 30 баллов. За каждую выкуренную сигарету -1 балл.
3. Физическая активность. Занимаетесь спортом ежедневно +30 баллов, 4 раза в неделю +25 баллов, 3 раза в неделю +20 баллов, 2 раза +10 баллов, один раз + 5 баллов, ведете малоподвижный образ жизни – 20 баллов.
4. Пульс в покое. Эталон числа сокращений в покое 90, за каждый удар пульса из этой разницы плюс, минус 1 балл (н-р, пульс 76, то +14; пульс 96, т – 6)
Эталон теста___
- Не более 20 баллов – у работника могут возникнуть серьезные проблемы со здоровьем (низкий потенциал)
- 21-60 баллов – у работника средний уровень здоровья (средний потенциал)
- 61- более 100 баллов– у работника высокий уровень здоровья (высокий)
1.3 Определение темперамента
Из четырех предложенных ниже описаний характера выберите то, которое вам больше всего подходит. Его порядковый номер будет соответствовать названию вашего ведущего темперамента. Поскольку чистые темпераменты встречаются редко, из оставшихся описаний выберите еще одно, которое подходит вам в большей степени, чем остальные. Его номер будет соответствовать вашему дополнительному темпераменту.
1. Я - человек энергичный и напористый, не всегда контролирую свои эмоции. Если выхожу из себя, то успокаиваюсь не сразу. Своим делом занимаюсь энергично и с полной отдачей, на посторонние вещи не отвлекаюсь. Прямолинеен в делах, и в отношениях. Даже самые трудные препятствия предпочитаю преодолевать, а не обходить.
2. Я - человек спокойный и уравновешенный, меня очень трудно вывести из себя. По характеру терпелив, умею ждать. Медленно приспосабливаюсь к новой обстановке. В дело вникаю глубоко, работаю неторопливо, шаг за шагом продвигаясь в выбранном направлении, не люблю отвлекаться от основного занятия.
3. Я - человек гибкий и динамичный, всегда нуждаюсь в разнообразии внешних впечатлений. Хотя легко возбуждаюсь, но так же быстро и успокаиваюсь. Предпочитаю расширять круг своих контактов и легко переключаюсь с одного занятия на другое. Ни при каких обстоятельствах не падаю духом, умею находить выход из любого положения.
4. Я - человек чувствительный и изменчивый, очень завишу от своего внутреннего состояния. Легко расстраиваюсь по пустякам и долго не успокаиваюсь. Из-за тонкой восприимчивости душевное равновесие дается мне с трудом, поэтому я нуждаюсь в эмоциональной поддержке близких. О моих перепадах настроения посторонним трудно догадаться.