Модель компенсации описывается формулой:
ЗП = К1+К2+К3+К4+К5
К1-К5- компоненты компенсации
Компоненты компенсации
| К1 | Постоянная часть оплаты труда (оклад) | Обеспечивает текущее функционирование, обеспечивает относительную стабильность состава коллектива |
| К2 | Переменная часть оплаты труда по неизменяемым критериям оценки деятельности (премия ПФР) | Обеспечивает выплаты всем или большинству сотрудников в случае выполнения оптимального плана Управления по приему и работы с населением |
| К3 | Инициативы | Обеспечивает дополнительные возможности стимулирования активности, заинтересованности и творчества сотрудников как в рамках их должностных обязанностей, так и вне таковых. Выплаты производятся, если сотрудник работает с дополнительной нагрузкой, то размер оплаты труда отсутствующего по штатному расписанию сотрудника переходит заменяющему его функции |
| К4 | Надбавки. Персональные выплаты | Обеспечивает учет индивидуальных профессиональных потребностей руководителей и сотрудников, которые по ряду причин не могут быть учтены в рамках должностных обязанностей. В том числе, совмещение временных и постоянных функций. Применение специальных знаний, навыков и умений (например, знание и использование иностранного языка, командировки и т.д.) |
| К5 | Штрафы и санкции | Определяется законодательством и соответствующими ему процедурами и правилами организации. Носит профилактический характер и обеспечивает организации компенсацию за нанесенный ей сотрудниками ущерб (умышленный и неумышленный, прямой и косвенный и т.д.) |
Рассмотрим на примере:
должностной оклад главного специалиста (К1) =1880руб;
премия ПФР 120 % оклада (К2) =2256 руб.;
инициативы (увеличил прием населения на 20%) (К3) 1880 * 20% =376 руб.;
персональные выплаты (К4) знание и применение иностранного языка 1880 * 20%=376 руб.;
штрафы и санкции (не нарушал дисциплину) – 0%;
другие надбавки согласно штатному расписанию (см. таблицу 5) =4489 руб.
Примерная общая сумма заработной платы составила 9377 рублей, что позволило увеличить заработанную плату в конкретном примере на 5%.
Эффективность мероприятия - данная система оплаты труда, включающая в себя систему оплаты труда включает в себя стимулирование труда персонала. Главной задачей такой системы будет являться стимулирование персонала, базирующийся на принципе "зарабатывания", а не "получения" денег в виде оклада и премиальных.
Систему заработанной платы с компенсациями с полным основанием можно назвать "пульсирующий" фонда оплаты и стимулирования труда персонала, где сумма "постоянной" и "переменных" компонентов напрямую зависит от индивидуальной эффективности, результаты работы отдела и Управления в целом.
Социальные и экономические показатели мероприятий
| Наименование мероприятий | Показатели социально-экономической эффективности предлагаемого мероприятия |
| 1. Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов. | - С введением новой должности помощника специалиста, изменится структура управления в компании, появится сотрудник, который сможет ежедневно помогать организовывать труд специалистов, - Штат сотрудников увеличится на 8 человек; - Затраты на подготовку рабочего места сотрудников составят – 178 640 руб.; - сократятся потери рабочего времени по организационно- техническим причинам 5,21%, |
| 2. Совершенствование организации рабочего места. | - С заменой старого оборудования на новое планируется снижение текучести кадров из-за не довольства организацией рабочего места и утомляемости; - Затраты на подготовку рабочего места составят 428 720 рублей |
| 3.Введение аттестации работников. | - Повысит уровень мотивации и стимулирование персонала; -Сократиться уровень текучести молодых специалистов. |
| 4.Совершенствование оплаты труда. | - Поможет стимулировать труд персонала - Увеличение заработанной платы на 5 и более % |
Выводы
Основу управленческого труда составляет множество компонентов. В Управлении №3 управленческий труд касается каждого сотрудника, от высшего к низшему, так как в самом названии организации присутствует слово Управление.
В качестве конкретных мероприятий совершенствования управленческого труда и заработанной платы были предложены мероприятия:
1.Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов
2. Совершенствовать организацию рабочего места.
3.Необходимость аттестации работников для повышения по карьерной лестнице;
4. Совершенствование оплаты труда.
Заключение
Проведенные исследования убедительно подтвердило исходное положение о том, что совершенствование управления и заработанной платы, является весьма актуальной проблемой. Анализ теоретической литературы позволил сформулировать теоретические основы исследования включающие:
· определение базовых понятий организации труда;
· анализ исторических и современных подходов к теории управления;
· сформулировать исходные принципы управленческой деятельности;
· выявить специфику содержания управленческой деятельности, ее методы и формы.
Конкретный анализ состояния управленческого труда и заработанной платы, основанный на изучении статистического материала и специальном исследовании, позволили выявить позитивные и негативные стороны управленческой деятельности Управления №3 Пенсионного фонда Росси, а именно:
а) позитивные стороны
· наличие организационный структуры в Управлении;
· стабильная выплата заработанной платы, без задержек и в полном объеме;
· у каждого специалиста управления определенный распорядок дня и рабочей недели;
· управленческий состав организации практически укомплектован, но не достаточно эффективен;
· существует карьерный рост среди управленческого состава.
б) негативные стороны:
· большой недостаток не укомплектованности кадров;
· использование формальных, устаревших методов приема на работу;
· управленческий труд не эффективен;
· нагрузка на специалистов максимальная, без материального поощрения;
· неудовлетворенность заработанной платой и рабочим местом, является одной из главных причин текучести кадров;
· аттестация сотрудников не происходит в результате, не происходит повышения по карьерной лестнице, что также сказывается на текучести кадров, особенно молодых специалистов.
Устранение указанных негативных условий организационной деятельности Управления№3, могут способствовать разработанные в дипломной работе мероприятия:
5. Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов;
6. Совершенствовать организацию рабочего места;
7. Необходимость совершенствования аттестации работников для повышения по карьерной лестнице;
8. Совершенствование оплаты труда.
Реализация этих мероприятий должна обеспечить:
· снижение нагрузки со специалистов и сократить затраты рабочего времени;
· совершенствование работы специалистов с населением;
· повышения мотивации сотрудников;
· установлению морального климат в коллективе;
· снижению текучести кадров
Социальные и экономические показатели
| Наименование мероприятий | Показатели социально-экономической эффективности предлагаемого мероприятия |
| 1. Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов. | - С введением новой должности помощника специалиста, изменится структура управления в компании, появится сотрудник, который сможет ежедневно помогать организовывать труд специалистов, - Штат сотрудников увеличится на 8 человек; - Затраты на подготовку рабочего места сотрудников составят – 178 640 руб.; - сократятся потери рабочего времени по организационно- техническим причинам 5,21%, |
| 2. Совершенствование организации рабочего места. | - С заменой старого оборудования на новое планируется снижение текучести кадров из-за не довольства организацией рабочего места и утомляемости; - Затраты на подготовку рабочего места составят 428 720 рублей |
| 3.Введение аттестации работников. | - Повысит уровень мотивации и стимулирование персонала; -Сократиться уровень текучести молодых специалистов. |
| 4.Совершенствование оплаты труда. | - Поможет стимулировать труд персонала - Увеличение заработанной платы на 5 и более % |
Список использованной литературы
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.
2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. ПетрГУ, 1999.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997- 368с.
4. Вертакова Ю.В., Козьева И.А. управленческие решения / науч. Ред. Э.Н. Кузьбожев. 2-е изд., перераб. и доп. Курск,2001.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА – МНФРА, 1998. – 684 с.
6. Глазунова Н.И. Государственное (административное) управление, Учебник. М.: - ТК Велби, Поспект , 2006,- 560с.
7. Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005 – 416с.
8. Демидова А.В. Исследование систем управления: Конспект лекций.-М.:Приор-издат, 2005 – 96 с.