Эффективное управление организацией (стр. 3 из 4)

Для этого необходимо найти такие показатели, которые, с одной стороны, отражали бы эффективность производственно-хозяйственной деятельности организации на рынке, а с другой - были 5ы следствием эффективности управления.

Разнообразие предлагаемых в литературе и методиках критериев и показателей эффективности обусловлено не только сложностью проблемы, но и различием функций, выполняемых отдельными критериями и показателями в процессе оценки управления. Для аргументации этого положения можно сослаться на систему показателей эффективности общественного производства, которая предусматривает:

• обобщающие показатели;

• показатели использования ресурсов производства:

• трудовых (производительность труда);

• материальных (материалоемкость);

• основных фондов (фондоотдача);

• оборотных средств (оборачиваемость оборотных средств);

• коэффициенты эффективности и сроки окупаемости капитальных вложений в производство.

Определение эффективности управления можно рассматривать как процесс, состоящий из взаимосвязанных этапов, включающих оценку достижения цели, достижение эффекта, эффективность использования производственных ресурсов (потенциала), эффективность использования управленческих ресурсов (потенциала). На основании этого подхода можно выделить алгоритм оценки эффективности управления, состоящий из трех этапов (рисунок 1).

Рисунок 1. Алгоритм оценки эффективности управления

3. Цели и функции управления организации

Мотивация представляет собой процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации.

Современные теории делят мотивации на три категории: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности.

Потребность – это ощущение человеком недостатка, отсутствия чего-либо. Для побуждения работника к действию менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице) и внутреннее (чувство успеха).

Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работникам.

Мифы в области оплаты труда

Миф первый. Существует идеальная система, внедрение которой решит абсолютно все проблемы с мотивацией и обязательно даст многократное увеличение производительности работы персонала. Но действительность такова, что не существует в мире 2-х абсолютно идентичных друг другу организаций, и дело не только в том, что разные условия, масштабы, бизнесы, наконец. Самое главное, люди создающие организацию и работающие в ней разные, цели и этапы развития организации разные, культуры организаций разные. А это все суть важнейшие факторы, влияющие на разработку адекватной системы оплаты труда. И никакая адаптация авторской методики к условиям компании не даст гарантии, что в данной организации авторская система оплаты труда будет работать столь же эффективно, что и в предыдущий организации. Если принципы, заложенные в основу системы оплаты труда (а они есть всегда, хотя и скрыты за внешними проявлениями) будут противоречить основополагающим моментам стратегии развития компании, данная система не только не будет эффективной, она может стать разрушительной для организации.

Миф второй. Причиной неэффективной работы персонала является неэффективная система оплаты труда. Система заработной платы является важнейшей составной частью системы управления персоналом. При этом, собственно система управления персоналом также является составной частью еще более масштабной системы, а именно системы управления компанией, если мы задаемся целью совершенствовать систему оплаты, мы должны быть уверены в том, что система более высокого порядка, а именно система менеджмента в целом достаточно эффективна.

Миф третий. Система стимулирования эффективна в том случае, если она позволяет мерить все и вся и платить точно за вклад каждого работника в общем результаты деятельности компании. Самый главный вывод из сказанного состоит в том, что не следует иметь иллюзий по поводу того, что можно, создавая механизм заработной платы была действительно эффективной она должна быть «живой», чутко реагирующей на все происходящее. И в основе этого лежит качество, неприсущее ни одной системе в мире – это человеческая способность договариваться и достигать согласия.

Контроль.

Сколь бы хорошо не были разработаны планы, они, как правило, не могут быть выполнены так, как были задуманы. Будущее нельзя абсолютно точно предсказать. Существует ряд причин нарушающие наши планы. Эти нарушения прежде всего надо обнаружить с помощью системы контроля.

На менеджере лежит обязанность контроля выполнения принятых ранее решений, не только включенных в план, но и оперативных, текущих. Частичный контроль осуществляется в ходе совещаний ивезирования документов. Но этого не достаточно.

При планировании собственной работы менеджеру следует предусмортеть регулярные проверки деятельности своих подчиненных, причем не, только членов своей команды, но и всех остальных. Могут применяться как официальные отчеты и аттестации, так и не формальные беседы.

Надо отметить, что беседа с менеджером, стоящим на иерархической лестнице на несколько ступеней выше, производит большее положительное воздействие на сотрудника.

В Великобритании считается, что генеральный директор должен побеседовать с каждым сотрудником хотя бы раз в год. К сожалению, в России подобные собеседования не приняты.

В задачах контроля качества продукции выборочный контроль применяется чаще всего по экономическим соображениям.

Совершенно ясно, что полная проверка потребует такого объема рабочего времени контролеров, что его выделение в большинстве случаев не целесообразно. Поэтому представляется полезным использование при аудите выборочного контроля, при котором случайным образом (в смысле теории вероятности) отбирается сравнительно не большая доля документов, которая затем анализируется.

Для определения объема выборки, способы ее отбора, правил переноса выборочных результатов контроля на всю совокупность следует применять методы, разработанные в теории статистического контроля.

Выборочный контроль работает сотрудников так же может быть полезен. При этом на ряду с выборкой людей полезна и выборка из совокупности дел, которыми занимается даны сотрудник.

Сравнительно небольшие затраты времени менеджера позволяет держать под контролем обе рассматриваемые совокупности каждый элемент которой имеет некоторую (одну и туже для всех элементов совокупности) вероятность быть обратным и тщательно проконтролированным.

На современном этапе используется такая разновидность контроля, как контроллинг. Хотя история контроллинга прослеживаются с XV-XVIII вв., он стал популярен за рубежом (в США, Германии и других странах), в последние десятилетия. В России интерес к котроллингу стал проявляться в начале 1990-х гг.

Контроллинг (от англ. Control – руководство, регулирования, управления, контроль) – новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента.

Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу (в том числе с помощью использования компьютерных возможностей и технологий) для поддержки основных функций менеджмента: планирование, контроля, учета и анализа, а так же оценки ситуации для принятия управленческих решений.

Контроллинг – это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может освободить менеджеров от функций управления.

Выделяют так же конкретные функции управления – узкоспециализированные виды управленческой деятельности по управлению конкретными объектами, организациями.

К конкретным функциям управления относятся такие, как управление персоналом, маркетинг, управление финансами и др.

Планирование. Прежде чем начать какое-либо дело, человек должен тщательно продумать, что именно, к какому сроку, какими способами и с помощью каких средств он должен сделать. В противном случае его намерения могут оказаться невыполненными. Следовательно, первой и основополагающей стадией управления любым видом целесообразной деятельности всегда является процесс постановки цели нахождение способов ее выполнения.

Функция планирования служит, основан для принятия управленческих решений и представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку целей и задач управления производством, а также определение путей реализации планов для достижения поставленных целей.