Организация и оплата труда на предприятии (стр. 8 из 13)
Целесообразно на первом этапе определиться в системе оплаты труда (из двух – тарифной или договорной).
Тарифная система предполагает долгосрочно действующие количественные оценки в оплате труда за единицу времени или единицу продукции (работы, услуги) с дифференциацией по квалификации работников, без учета изменений внешних факторов, влияющих на ценообразование.
Договорная система предполагает краткосрочно, на период исполнения конкретного заказа, действующую количественную оценку оплаты труда за единицу продукции (работы, услуги).
Если тарифная система направлена на сохранение стабильности в оценке труда при его оплате, то договорная система нацелена на максимальное приспособление оценки труда к экономическим условиям, в зависимости от складывающихся внешних конъюктурных факторов для данного производителя. Существующая практика ежегодных трудовых соглашений (договоров) между профсоюзом и администрацией предприятия, является фактически средством совмещения достоинств и уменьшения недостатков каждой из упомянутых систем оплаты труда.
На втором этапе следует определиться в форме оплаты труда – повременной или сдельной. В качестве критериев используются:
- наличие количественных показателей выработки (для сдельной – имеются, для повременной - отсутствуют);
- возможность у работника влиять на увеличение количества продукта труда (для сдельной – имеется, для повременной – отсутствует, например из-за ограничений по производительности оборудования, отсутствия заказов).
На третьем этапе выбирается разновидность форм оплаты труда. Для тарифной системы:
- прямая (только за отработанное время или за единицу продукции, работы);
- премиальная (в дополнение к основной зарплате начисляется премия при выполнении условий премирования);
- косвенно-сдельная (оплата повременщику по итогам работы обслуживаемых им сдельщиков).
Для договорной системы:
- аккордная (за обусловленный комплекс работ, в указанные сроки и с данным качеством на основе норм и расценок);
- подрядная (за обусловленные работы по договорным расценкам).
Последним этапом является выбор вида оплаты труда: индивидуальный или коллективный (бригадный). При этом анализируются характеристики двух видов: технологические (степень участия в техпроцессе, сложность оборудования, способ организации производства); личностные работающих (степень взаимосовмести-мости, доверия и т.п.)
По итогам применения различных форм оплаты труда в литературе делаются следующие выводы:
- расширяется сфера использования договорной системы оплаты труда;
- по мере внедрения достижений научно-технического прогресса в производство сфера применения сдельной формы оплаты труда сужается, повременной – расширяется;
- в современных экономических условиях Украины снижается доля постоянной части в заработной плате и увеличивается ее переменная часть.
Подобная тенденция отмечается и в экономически развитых странах. Все чаще применяются на практике системы организации заработной платы, ориентированные таким образом, чтобы оплата была непосредственно связана с рентабельностью предприятия. Данные системы, причем согласованные с профсоюзами, предусматривают снижение гарантированной ставки, но не ограничивают размера дополнительного вознаграждения, увязанного с реальными доходами предприятия.
По результатам проведенных исследований, для авиастроительной отрасли определяющими факторами при выборе форм оплаты труда определены:
1) тип производства (серийное, единичное);
2) степень освоения производства (опытный образец, головная партия, серия);
3) ритмичность производства (по загрузке мощностей, по ресурсообеспечению).
Предпочтительность применяемости форм оплаты в зависимости от перечисленных факторов систематизирована в таблице 3.4.
Рассмотрим ситуацию со значениями определяющих выбор факторов для авиастроительного предприятия в современных условиях: тип производства – единичное; степень освоения производства – головная партия; ритмичность по загрузке мощностей – не обеспечена (нет); по ресурсообеспечению – не обеспечена (нет). На основе таблицы 3.4 сумма баллов по применяемости составит:
Для систем оплаты труда – тарифная – 16 баллов
– договорная – 5 баллов;
для форм оплаты труда – сдельная – 8;
– повременная – 16;
для разновидности форм – простая сдельная – 1;
- сдельно-премиальная – 2;
- сдельно-прогрессивная – 1;
- сдельно-регрессивная – 8;
- повременная простая – 11;
- повременно-премиальная – 14;
- повременно-прогрессивная – 7.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации целесообразно применять: систему оплаты труда – тарифную; форму – повременную;
Бальная оценка применяемости форм оплаты труда для основных рабочих профессий (станочников) Таблица 3.4
в авиастроении в зависимости от характера и условий производства.
| №п/п | Системы и формы оплаты труда | Виды форм оплаты труда | Тип производства(годовой объём, шт.) | Степень освоения производства | Ритмичность производства | ||||||||
| Крупно-серий-ное>24 | Средне-серий-ное(10-24) | Мелко-серий-ное(5-9) | Единич-ное(1-4) | Опыт-ный образец | Голов-ная партия | Серия | По загрузке мощностей(наличию заказов) | По ресурсо-обеспечению | |||||
| Да | Нет | Да | Нет | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
| 1 | Тарифная система | 5,0 | 4,0 | 4,0 | 4,0 | 5,0 | 4,0 | 4,0 | 5,0 | 4,0 | 5,0 | 4,0 | |
| 1.1 | Сдельная форма | 5,0 | 4,0 | 3,0 | 2,0 | 1,0 | 2,0 | 4,0 | 5,0 | 2,0 | 5,0 | 2,0 | |
| 1.1.1 | Простая сдельная(расценка х объём) | 2,0 | 2,0 | 1,0 | 0,0 | 0,0 | 1,0 | 2,0 | 3,0 | 0,0 | 3,0 | 0,0 | |
| 1.1.2 | Сдельно-премиальная, (расценка х объём + премия за выполнение показателей) | 5,0 | 4,0 | 2,0 | 0,0 | 1,0 | 2,0 | 4,0 | 4,0 | 0,0 | 4,0 | 0,0 | |
| 1.1.3 | Сдельно-прогрессивная(на основе жёстких технологически обоснованных норм; расценки повышаются с ростом объёмов) | 5,0 | 4,0 | 1,0 | 0,0 | 0,0 | 1,0 | 4,0 | 5,0 | 0,0 | 5,0 | 0,0 | |
| 1.1.4 | Сдельно-регрессивная(за объёмы сверх норм выработки расценки понижаются) | 1,0 | 2,0 | 3,0 | 2,0 | 0,0 | 2,0 | 1,0 | 1,0 | 2,0 | 1,0 | 2,0 | |
| 1.2 | Повременная форма | 0,0 | 0,0 | 4,0 | 4,0 | 5,0 | 4,0 | 3,0 | 0,0 | 4,0 | 0,0 | 4,0 | |
| 1.2.1 | Повременная-простая(тарифная ставка х отработанное время) | 0,0 | 0,0 | 1,0 | 2,0 | 2,0 | 1,0 | 1,0 | 0,0 | 4,0 | 0,0 | 4,0 | |
| 1.2.2 | Повременная-премиальная(тарифная ставка х отработанное время + премия за выполнение показателей) | 0,0 | 0,0 | 4,0 | 4,0 | 5,0 | 4,0 | 3,0 | 0,0 | 3,0 | 0,0 | 3,0 | |
| 1.2.3 | Повременная- прогрессивная (увеличение тарифных ставок за прирост показателей) | 0,0 | 0,0 | 2,0 | 1,0 | 3,0 | 4,0 | 2,0 | 0,0 | 1,0 | 0,0 | 1,0 | |
 2 | Договорная система | Установление конкретной суммы за выполнение определённого объёма работ в определённые сроки, в том числе договоренностьо выплатах за рост объёмов и сокращение сроков | 5,0 | 5,0 | 3,0 | 2,0 | 2,0 | 3,0 | 5,0 | 5,0 | 0,0 | 5,0 | 0,0 |
разновидность – повременно-премиальную.
В качестве примера сопоставим динамику объемов валовой продукции и заработной платы на одном из авиастроительных предприятий. В результате снижения загрузки мощностей (отсутствие заказов) объем валовой продукции завода начиная с августа 2009 г. заметно снизился.
Между тем сумма ежемесячно начисляемой заработной платы на протяжении августа, сентября, октября оставалась на прежнем уровне (за счет нарядов по подготовке производства, обслуживанию рабочих мест и т.п.). И только на основе принятых администрацией мер по переходу на 3-х дневную рабочую неделю (т.е. фактически для коллектива в целом произошло сужение сферы сдельной оплаты труда) положение было выправлено – доля заработной платы в валовой продукции вернулась к прежнему уровню.
Среднемесячная заработная плата по категориям работников за 2006 – 2001 г. представлена в Приложении А1-А6.
На основе изучения проблемы применяемости форм оплаты труда для машиностроительных предприятий государственной формы собственности с длительным производственным циклом в современных экономических условиях Украины можно предложить следующие практические рекомендации:
- администрация и профсоюзный комитет предприятия договариваются о «револьверном», в зависимости от изменения внешних влияющих факторов, применении форм оплаты труда (от сдельной к повременной и обратно) с ежемесячной периодичностью (вместо годового договора);
- постоянная доля в заработной плате обуславливается только законодательно установленным минимумом и отраслевыми тарифными коэффициентами, и в количественном отношении составляет не более 30% от заработной платы при полной загрузке предприятия;
- Переменная доля заработной платы прямо зависит от объемов выполненных работ в виде конечного результата (сдано на склад, реализовано);
- применение преимущественно повременно-премиальной формы оплаты труда с плавающей тарифной сеткой (ставками) – 3 разряда при отсутствии или малом объеме заказов;7-8 разрядов при наличии достаточного объема заказов.
Возможно усиление гибкости данной формы за счет дифференцированного применения плавающей тарифной сетки к службам и подразделениям в зависимости от степени затрат в текущем периоде. Дифференцирование тарифных сеток имеет особую актуальность для машиностроения, где высок удельный вес цехов и служб подготовки производства. В условиях снижения общих объемов производства, но повышения требований к конкурентоспособности продукции предприятия, загрузка упомянутых служб сохраняется практически в полном объеме.