Организация и оплата труда на предприятии (стр. 5 из 13)
Сдельно-премиальная система оплаты имеет широкое применение в промышленности. Сущность ее заключается в том, что рабочему начисляется помимо заработка по прямой сдельной системе премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей.
Общий заработок рабочего при сдельно-премиальной оплате труда за выполнение и перевыполнение заданий можно рассчитать по формуле
(3.1)где ЗСД – заработок по сдельным расценкам, грн.;
П1, П2 – процент премии за выполнение плана и за каждый процент его перевыполнения;
ППЛ – процент перевыполнения плана производства.
Сдельно-прогрессивная система оплаты – это система, по которой выработка рабочих в пределах задания выплачивается по твердым расценкам, а выработка сверх задания – по повышенным расценкам, причем расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества продукции, выпущенной сверх задания. Исходной базой, т.е. пределом выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится уже по повышенным расценкам, является фактическое выполнение норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.
Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой, которая является основным элементом сдельно-прогрессивной системы. По степени повышения расценок шкалы бывают: одно- и двухступенчатыми. При одноступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы сдельная расценка повышается на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, при двухступенчатой за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения – 0,5, при перевыполнении свыше 10% - 1.
Следует учитывать, что при сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего повышается в такой же степени, в какой увеличивается выработка. Поэтому в настоящее время данная система применяется крайне редко и лишь на «узких местах» производства.
Косвенно-сдельную систему оплаты обычно вводят для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом заработок рабочих зависит от результатов работы, обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Эта система заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станков, агрегатов и т.д.
При использовании данной системы оплаты труда заработок вспомогательного рабочего обычно рассчитывается умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими за данный период времени.
Аккордная система оплаты применяется для отдельных групп рабочих. Ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ в целом, исходя из действующих норм времени и расценок. По сравнению с прямой сдельной оплатой при аккордной заранее определены объем работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы по наряду в зависимости от выполнения задания.
Данная система заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы, против установленных норм.
3.4 Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки присвоенного ему разряда и фактически отработанного времени. Заработная плата за конкретный период времени рассчитывается путем умножения тарифной ставки на отработанное время.
Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно точно учесть объем выполненных работ. Однако и при повременной оплате труда рабочему должно быть установлено нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат.
При простой повременной системе оплаты размер заработка определяется исходя из тарифной ставки рабочего и количества отработанного им времени. По способу начисления заработной платы, повременная система оплаты может быть:
- почасовая;
- поденная;
- помесячная.
1. Почасовая
(3.2)где Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн;
Пф.ч – количество часов, фактически отработанных рабочим за расчетный период.
2. Поденная
(3.3)где Тдн – дневная тарифная ставка, грн.;
Пф.д – фактическое число отработанных дней.
3. Помесячная
(3.4)где Тмес – месячная ставка (оклад) работника, грн.;
Пг.д – число рабочих дней по графику;
Пф.д – фактическое число отработанных дней.
При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий, а качественными – сдача продукции с первого предъявления, экономия сырья, материалов, топлива.
Премии рабочим начисляются в процентах к тарифной ставке или месячному окладу.
3.5 Бестарифная система оплаты труда
Переход от централизованной модели экономики к рыночной в странах бывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.). Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент (табл. 3.2)
Система квалификационных уровней
Таблица 3.2
| Квалификационная группа | Квалификационный коэффициент | |
| 1 | Руководитель предприятия | 4,5 |
| 2 | Главный инженер | 4,0 |
| 3 | Заместитель директора | 3,6 |
| 4 | Руководители подразделений | 3,25 |
| 5 | Ведущие специалисты | 2,65 |
| 6 | Специалисты и рабочие высших квалификаций | 2,5 |
| 7 | Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие | 2,1 |
| 8 | Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие | 1,7 |
| 9 | Специалисты и рабочие | 1,3 |
| 10 | Неквалифицированные рабочие | 1,0 |
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:
- количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:
(3.5)где К – квалификационный уровень;
N – количество отработанных человеко-часов;
- общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:
(3.6)- доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (грн.):
(3.7)- заработной платы отдельных работников подразделений.
Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.