Дослідження ефективності системи менеджменту на туристичному підприємстві (стр. 6 из 8)
Внутрішні – це обмін інформацією в організації між структурними підрозділами і окремими виконавцями, які можуть бути міжрівневими або вертикальними комунікаціями. В рамках вертикальною комунікацією інформація переміщається з рівня на рівень. При цьому інформація може передаватися по низхідній і по висхідній вертикалі. Крім того, існує неформальна інформація, що проходить на міжособовому рівні, не завжди є достовірною.
Основними елементами комунікаційного процесу є: відправник, повідомлення, канал і одержувач, які графічно зображені на мал.5.
Формування Кодування і Передача по Декодування
ідеї вибір каналу каналу
| Відправник | Повідомлення | Одержувач | Оцінка рівня розуміння ідеї |
Зворотний зв'язокМал.5. Графічна модель комунікаційного процесу в ТОВ «ЛАРОС»
1) Відправник, особа, що генерує ідеї або що збирає інформацію і передавальне її. В даному випадку одержувач-це бухгалтер.
2) Повідомлення, власне інформація, закодована за допомогою символів. Повідомленням служитиме звіт про реалізацію товару за минулий тиждень.
3) Канал, засіб передачі інформації. Каналом є: факсимільний зв'язок, комп'ютерна мережа «Інтернет».
4) Одержувач, особа, якій призначена інформація і яке інтерпретує її. Одержувачем звіту буде бухгалтерський відділ ТОВ «ЛАРОС»
Основні види комунікації представлені в табл.10.
Таблиця 10.
Комунікації в ТОВ «ЛАРОС»
| Види комунікацій | Характеристика конкретних видів документів | Приклад використання інформації при різних видах комунікацій | Приклад використання документів при здійсненні різних видів комунікацій |
| Між організацією та зовнішнім середовищем | Законодавчі акти держави, інструкції, договори з постачальниками, орендаторами и т.п. | Вказівки вищестоящих органів, розроблення інструкцій | Керівництво законами в роботі, виконування інструкцій, умов договору |
| Між керівниками та підлеглими | Прикази і вказівки директора, заступників директора (по низходящей), докладання про поломки та пр. проблеми, пояснювальні (по восходящей), | Виконання приказів, вказівок | Звіт про виконання приказу |
| Між відділами | Розрахунки відділів, результати аналізів, досліджень | Взаємообмін інформацією при плануванні | Використання результатів фінансового аналізу, маркетингового дослідження для |
| Міжособисті | Скарги, доповідні, клопотання | Винесення подяк, доган | Підвищення (чи пі нищення) |
6. ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ГРУПАМИ ПРАЦІВНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Групова взаємодія і групова робота важливі як для співробітника, так і для працедавця. Фахівцеві групова взаємодія дозволяє реалізувати багато особових мотивів (наприклад, мотиви приналежності, причетності, пошани і визнання), а для працедавця групова робота часто є обов'язковою умовою реалізації намічених планів. Якщо офіційні відносини регламентуються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями, то неофіційні не регламентуються ніким і нічим. Тому слід мати на увазі, що процес управління відноситься до створення і функціонування формальної організації. Проте треба знати, що усередині всякої формальної організації існують і неформальні організації, які до певної міри впливають на політику формальної. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу належить одночасно до багатьом групам. Механізм утворення формальних і неформальних організацій представлений на мал. 6.
Мал. 6. Механізм утворення формальних і неформальних груп в ТОВ «ЛАРОС»
Формальні організації – зареєстровані в установленому порядку суспільства, товариства і так далі, які виступають як юридичні або неюридичні особи.
Щонайпершою їх функцією є виконання конкретних завдань і досягнення цілей організації. Відносини між людьми регулюються різного роду нормативними документами: законами, ухвалами, наказами, розпорядженнями і так далі
Неформальна організація – незареєстрована в державному органі організація, що об'єднуюча людей, зв'язаних особистими інтересами, має лідера і не ведуча фінансово-господарську діяльність, направлену на отримання прибули.
Відношення між членами такої групи формуються на основі особистих симпатій. Члени групи зв'язані спільністю поглядів, схильностей і інтересів. Тут немає списку членів колективу, вказівок на обов'язки, узгоджені ролі.
Хороша організація групової роботи є невід'ємною умовою мотивації на груповому рівні. Створення умов для групової роботи включає усвідомлений вибір групового способу роботи як оптимального в конкретній ситуації. Не дивлячись на явну привабливість групової роботи, вона не у всіх випадках забезпечує найбільш ефективний спосіб досягнення цілей. Групова діяльність є переважною в наступних випадках:
1) завдання безпосередньо пов'язане з інтересами багатьох членів групи, а проблема, вирішенню якої присвячено завдання, стосується всіх;
2) для ухвалення оптимального рішення з проблеми необхідний великий об'єм різноманітної інформації, до пошуку якої підключені члени групи;
3) ефективність виконання завдання залежить від компетентності і взаємозв'язаної діяльності членів групи.
Таблиця 11.
Особливості груп працівників в ТОВ «ЛАРОС»
| Характеристика груп працівників | Види формальних груп | Види неформальних груп | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Склад | Менеджери по туризму | Юристи | Бухгалтерія | Транспортний відділ | Управлінський апарат | Менеджери | Співробітники з вартовим роботи в організації більше 5 років | Співробітники бухгалтерії |
| Чисельність | 9 | 2 | 3 | 5 | 5 | 7 | 4 | 3 |
| Характеристика зв'язків | Старший менеджер, юристи | Старший менеджер, менеджери | Директор, старший менеджер | Директор, старший менеджер | Директор, начальники відділів | Керівники відділів | ||
| Мотиви виникнення | Відповідно до доручених їм офіційними ролевими розпорядженнями і заздалегідь спланованою структурою організації | Рівень ієрархії в організації | Міжособові відносини, професійний інтерес | Міжособові відносини | Міжособові відносини | |||
| Заходи щодо підвищення ефективності | Заохочення, нагороди і покарання, які можуть бути застосовані до даного працівника відповідно до його статусу; заохочення, нагороди і покарання, які даний працівник може застосовувати по відношенню до інших працівників організації відповідно до свого местому в її ієрархічній структурі; фізична локалізація даного працівника усередині організації і ступінь його доступу до інформації | 1. Визнати їх існування і націлюватися на роботу з ними.2. Визначити прийняті в них установки і норми поведінки.3. Перш ніж зробити які-небудь дії, оцінити можливі наслідки, в першу чергу, негативні.4. Привертати їх до участі в процесі обговорення і ухвалення рішень.5. Вислуховувати думку членів і лідерів неформальних груп. Створювати таку робочу атмосферу, де конструктивна критика допомагає справі, спільно аналізувати гострі проблемні ситуації, давати можливість висловитися всім; спокійно, без емоцій вислуховувати різні точки зору.6. Прагнути щонайшвидше видавати необхідну достовірну інформацію.7. Уникати непотрібних погроз відносно членів і лідерів неформальних груп, не зводити з ними особисті рахунки.8. Не прагнути руйнувати неформальну групу. Завжди пам'ятати: на місці зруйнованої обов'язково з'явиться нова група, і її відношення до офіційного керівництва буде свідомо негативним. | ||||||
7. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ З УДОСКОНАЛЕННЯ КЕРІВНИЦТВА
ТОВ «ЛАРОС» повинна постійно підвищувати якість послуг, яка може здійснюватися по наступних напрямах:
- залучення фахівців в області маркетингу;
- навчання і підвищення кваліфікації працівників;
- мотивація праці співробітників;
- поліпшення організації роботи персоналу.
Потрібно виділити декілька напрямів по роботі з персоналом, реалізація яких принесе ТОВ «ЛАРОС» позитивний ефект:
1. Створення регламентних документів, регулюючих роботу персоналу, таких як Положення про відділи і посадові інструкції. Першорядне завдання полягає у впорядковуванні діяльності Компанії за допомогою побудови цілісної і несуперечливої системи управління.
2. Розробка ефективної системи мотивації із застосуванням різноманітних методів матеріального і нематеріального стимулювання для персоналу всіх рівнів.
3. Побудова ефективної системи пошуку, відбору і найму, а також системи розстановки кадрів.
Необхідно підвищити зацікавленість персоналу у власній ефективній роботі і в досягненні персональних результатів праці; підвищити професійний рівня співробітників; підвищити лояльність співробітників до інтересів Компанії; досягти задоволеність співробітників результатами і умовами своєї праці.
Необхідна постійна мотивація, метою якої є спонука персоналу до ефективного виконання своїх обов'язків для досягнення поставлених перед фірмою цілей. Наслідком ефективної системи мотивації є підвищення ефективності праці співробітників, зниження текучості кадрів.
Тільки якісно змінивши склад мотиваційної структури можна зменшити споживчу складову мотивації.