Нередко причиной понижения оценки бывает раздражение шефа тем, что «ветеран» без особого энтузиазма встречает то новое, что появляется в работе и жизни организации. Такое его поведение вполне понятно — за многие годы он привык к определенному порядку и стилю работы и ему куда труднее перестроиться, чем начинающим сотрудникам. Это беда «ветеранов», но не вина, и занижать оценку их деятельности только по этой причине совершенно несправедливо.
Морализаторство. Одна из самых частых ошибок руководителей — это попытка решать проблему в аспекте «что надо и чего не надо было делать». В этих случаях суд заменяет анализ и начинается бесцельное разбирательство: кто, за что отвечал и теперь должен быть наказан. Такой подход в корне неверен. Прекрасно, когда подчиненный вам сотрудник имеет возможность выбрать из двух хороших решений лучшее. А ведь куда чаще оба возможных варианта решения плохи, но что-то делать все равно надо.
Конечно, этим не исчерпан весь список наиболее типичных ошибок, которые допускают руководители при определении оценок служебной деятельности своих подчиненных и которые приводят к субъективности подобных оценок. Вместе с тем устранение хотя бы вышеперечисленных ошибок поможет руководителям куда более объективно взглянуть на своих сотрудников и трезво оценить их реальные достоинства и недостатки.