· выявление внутри коллектива «неформальных лидеров» и активная работа с ними.
Цель руководства значительно улучшить работу завода при объективно существующих неблагоприятных условиях.
Действия руководства металлургического завода:
1. Обратиться к сотрудникам завода с «посланием», которое должно стать традиционным (ежегодным) и содержать:
- краткий отчет о результатах работы завода за прошедший год;
- описание современной ситуации на металлургическом рынке;
- краткое и доступное изложение программы оптимизации;
- точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;
- описание перспектив и планов завода на текущий год.
2. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).
3. Принять участие в совещании с руководителями среднего звена завода.
4. Обратиться лично (в письменной форме) к каждому сотруднику, который будет уволен.
1. Организация письменного обращения директора завода с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.
2. Организация договоренностей с биржей труда по поводу трудоустройства увольняемых работников в другие места.
3. Организация договоренностей с коммерческими структурами, занимающимися подбором кадров.
4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
5. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.
Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:
· конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата на заводе;
· налаженная с помощью специалистов система коммуникаций дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу;
· соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
· руководство завода осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях.
В данном случае мы применили как способ преодоления конфликта - общение, обсуждая проблемы и взаимные претензии. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.
Заключение
В данной курсовой работе исследован конфликт в организации и проведен практический анализ на примере предприятия.
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация в выполнении работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.
Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.
Следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, т.к. являются определяющим показателем благополучности отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.
Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами, они способствуют сплочению коллектива.
Конфликт - явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избегания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.
Список использованной литературы
1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: «ЮНИТИ», 2001.
2. Баринов В.А, Баринов Н.В. Менеджмент в России и за рубежом, 2001.
3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. – М.: 1996.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта: хрестоматия. – Питер, 2001.
5. Громова О. Н. Конфликтология. - М.: ЭКМОС, 2000.
6. Леонов Н.И. Конфликтология. – Москва – Воронеж, 2006.
7. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.
8. Радугин А.А.Основы менеджмента. – М.: Центр, 2000.
9. Сафонова О.Д. Человек постсоветского пространства. – СПб., 2005.
10.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – М.:, 1996.
11.Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. М.:, 2002.
12. Антикризисное управление: учебник под ред. Короткова Э. М. – М.: 2003.
13. Большой энциклопедический словарь.
14. Теория и практика антикризисного управления. Учебник. / Под ред. Беляева С.Г. и Кошкина В.И. М.: ЮНИТИ, 2001.
15. Журнал «Управление персоналом» № 5, 2003.
16. Журнал «Управление персоналом» №6, 2003.
[1] Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология.- М: «Юнити», 2001.
[2] Гришина Н.В. Психология конфликта: хрестоматия.- Питер, 2001.
[3] Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Экономисть, 1996.
[4]Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты.- М.: Экономика, 2000.
[5] Громова О.Н, Конфликтология.- М.: Экмос, 2000.
[6]Радугин А.А, Основы менеджмента.- М.: Центр, 2000.
[7]Шеломова Г.М, Деловая культура и психология общения.- М.: Academa, 2007.