МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
КАЗАХСТАНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «АЛАТАУ»
Кафедра «Экономики и социально-гуманитарных дисциплин»
Контрольная работа
По дисциплине «Менеджмент»
Тема: «Процессуальные теории мотивации»
Вариант 24
Выполнила студентка
Заочного отделения
1р СПО У курса
Камбарова Г.
Научный руководитель
Кренгауз И.Н.
г. Алматы
2011 год
Содержание Введение1 Понятие «мотивация»2 Мотивация деятельности и ее значение в системе менеджмента3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.4 Практическая часть: характеристика организацииСписок использованной литературыВведение
В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. Поэтому выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной по сравнению с аналогами продукции является приоритетной задачей любой фирмы в любой стране.
Высокая мотивация персонала – это одно из важнейших условий успеха. Ни одна компания не может преуспеть без настоя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала целям организации, без заинтересованности каждого человека в достижении результата и без стремления внести свой вклад в общее дело. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты и поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение ее очень велико.
То, что людей следует стимулировать для достижения некоторого желаемого результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие, стихийные, подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условия
1 Понятие «мотивация»Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
процессуальная теория мотивация
Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:
· индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
o голод
o жажда
o стремление к температурному оптимуму
o и т. д.
· групповые
o забота о потомстве
o поддержание присущей данному виду структуры сообщества
o и т. п.
· познавательные
o исследовательское поведение
o игровая деятельность
Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентируют на достижение определенных целей.
Следует различать мотивацию к труду вообще и мотивацию при выполнении конкретной работы. Первое понятие относится к научной организации труда и является одной из функций менеджмента. Второе – связано с достижением конечного результата.
Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность – это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехватки чего-либо. В связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человек стремится (не всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либо потребности.
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть присущие ему как существу, живущему в социуме. Помимо зарабатывания денег индивид стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать дружеские отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей и иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все активизирующие поведение потребности осознаются человеком в полной мере. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или усиление внешнего контроля, хотя истинные причины такого поведения могут не проявляться.
3 Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера и др.Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как себя вдет и каких результатов добивается. Теория ожиданий Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Индивид должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Подход основан на использовании трех отношений:
1. Взаимосвязь между затратами труда и результатами – оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязь между результатом ожиданием – оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного результата.
3. Привлекательность (валентность) вознаграждения – полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы; рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Ожидание можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Она измеряется индивидом с помощью, так называемой, субъективной вероятности, которая принимает значение «1», в случае абсолютной уверенности в наступлении события, и «0» - в случае уверенности, что событие не произойдет. Соответственно, значение вероятности колеблется в интервале от «1» до «0» в зависимости от степени уверенности в наступлении события.
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р2 – субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата; а через Р3 – субъективную оценку вероятности соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации М может быть определен по формуле:
М = Р1 ∙ Р2 ∙ Р3
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае, если наемный работник оценивает все включенные в формулу субъективные вероятности существенно выше нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя – как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение для него является желанным и ожидаемым.
Теория справедливости С. Адамса
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом. Эта концепция утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает явный дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате менеджеру необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.